01 團隊不怕臺面上的爭吵 怕的是私底下的不滿情緒
孟云和林佳，編劇沒有給他們大團圓的結(jié)局，相愛的兩個人，說分開就真的分開了。
林佳在收拾行李離開時，讓他把一些拿不完的東西寄給自己，而孟云就算喝醉了大喊著林佳的名字，也始終沒去找她。一個等挽留一個等回頭，各自懷著小情緒的兩個人終究情深緣淺。
兩個人的相處，不可能總是風平浪靜，難免有磕磕碰碰。一個團隊也一樣，團隊里不同個性的人更多，矛盾在所難免。當發(fā)生矛盾的時候，不怕大大方方的吵出來、各自表達清楚自己的訴求，怕的是各懷鬼胎，把不滿情緒慢慢累積。
小編有位朋友是公司的研發(fā)部經(jīng)理，在某次項目上，他與自己的得力助手意見相左，兩個人在項目研討會上爭鋒相對，一個人覺得下屬不給自己面子，一個認為領導不在乎員工有建設性的意見。這一次爭吵之后，兩個人陷入了“冷戰(zhàn)”，項目啟動推遲，最后這位員工工作了一陣子之后，也提交了辭呈。
不成熟的團隊，總是處理不好情緒問題。工作應當對事不對人，對工作有任何不同的甚至是對立的看法，就算大吵一架，也比“冷戰(zhàn)”強。
團隊分崩離析，從來不是因為觀點的碰撞，而是情緒上的不滿和委屈。
02 職場沒有破鏡重圓 說了再見大多都再也不見
林佳：“你不要我了怎么辦”
孟云：“那我就像至尊寶一樣，去最繁華的街道喊一百遍林佳我愛你”
孟云：“那你不要我了怎么辦”
林佳：“那我就吃芒果，吃到死為止”
兩個人的海誓山盟言猶在耳，但這海誓山盟就跟員工入職時發(fā)誓要與公司共同發(fā)展的雄心壯志一樣，并不能阻擋任何人的離開。
于是故事的結(jié)局，一個嫁人生子，一個另覓新歡。沒有誰與誰不離不棄，也沒有誰與誰從一而終。
職場更是如此。離職如同家常便飯，多吃點，少吃點，味道都不會變。
我們HR嚴防離職、強調(diào)忠誠，但員工是注定要離開的。一份調(diào)查報告顯示，超過一半的員工都認為“如今沒有工作穩(wěn)定性這件事”。
想開點，要員工不離職，這是不可能的事情。給華為一樣的高薪、谷歌一樣的福利，員工都照樣一封辭職信發(fā)到HR的郵箱。
而離職后，破鏡重圓、被返聘的情形，肯定存在，但跟一別兩寬、各安天涯的人數(shù)比起來，幾乎可以忽略不計。員工說了再見，大多都再也不會見的。
因而，喜歡一家公司，就不要輕易說離職，因為離開了這家公司，想吃“回頭草”就不一定有機會了。
03 栽培你的員工 讓他強大到可以離開
贈人玫瑰，手留余香，HR就是那個一直在送人玫瑰的人。而劇中的林佳，也是這樣一位角色。
故事的結(jié)局，孟云和王梓——一個有一點林佳的影子的女孩，在一起了。王梓對孟云說：我好像撿了個大便宜，是林佳把你變得那么好的。
是林佳讓孟云學會了解女生、照顧女生，是林佳讓孟云變得更好、變得更有魅力，可是陪他到最后的，卻不是她。
在“給她人做嫁衣”這件事情上，林佳也是一位優(yōu)秀的HR。HR就是這樣，培養(yǎng)員工，讓員工提升工作技能，提升職場能力，但這位員工最終還是會離開的。
但那又怎么樣呢？如果公司的員工入職一年、兩年后，都發(fā)現(xiàn)自己的個人簡歷毫不出彩、工作經(jīng)歷平淡無奇、經(jīng)驗能力也沒有提升，多年工作下來卻毫無競爭力，不得不在公司混下去，那才是最可怕的事情。
管理，就不要怕員工離開。敢于在員工培養(yǎng)上花預算、花精力的企業(yè)，才是一個優(yōu)秀的企業(yè)。
比如海底撈，新員工培訓包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵、買卡、充值，這家企業(yè)，在幫助自己的員工，多數(shù)都是農(nóng)民，去融入一個城市。
再比如騰訊的飛龍計劃，讓普通員工接觸到高層。在每期項目開班時，項目組都會安排“總辦面對面”的環(huán)節(jié)，讓員工與高層進行2小時左右的坦誠溝通。不僅能讓員工真正了解戰(zhàn)略決策背后的思考，也能幫助學員站在公司層面，而不是單個業(yè)務層面來看問題。
員工注定是要離開的，但如果從你家公司離開的員工，都能獨當一面，都被其他企業(yè)稱贊，公司離成功也就不遠了。
說來說去還是那句話：栽培員工，讓他強大到可以離開；對員工好，好到他想留下來。
來源：人力資源分享匯
