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第五章 薪酬構成設計

第一節 崗位績效工資制

三、績效工資設計

（一）績效工資只與個人績效有關

      這是最簡單的將考核與績效工資掛鉤的方法，被很多企業所采用。例如，某企業員工月度績效工資計算如下：
      月度績效工資＝崗位工資×30％×個人月度績效考核系數
      個人月度績效考核系數計算有兩種方式：一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。

1. 根據績效考核分數計算
      根據績效考核分數計算有兩種方法：一種方法只與自己的分數有關，稱之為絕對分數法；另一種方法不僅與自己的分數有關系，還與同事的分數有關系，稱之為相對分數法。

（1）絕對分數法
      舉例來說，如果個人季度績效考核系數等于個人績效考核分數除以100，這種安排就會有一個比較大的弊端，即給員工的感覺是無論干得多么好，也很難拿到全部績效工資，這對員工的積極性會有一定影響。
      如果對個人季度績效考核系數的公式做出如下修訂，變為：
      個人季度績效考核系數＝1＋（個人季度績效考核分數－80）/80
      那么，員工的積極性就會有一定程度的提高。當然，這種安排相當于提升了個人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資時，要考慮這種影響。

（2）相對分數法
      相對分數法是員工的績效工資不僅與自己的考核分數相關，而且與本部門的績效考核平均分數有關系。例如，某企業員工月度績效工資計算如下：
      月度績效工資＝崗位工資×30％×（個人月度績效考核系數/本部門所有員工績效考核平均分數）

2. 根據績效考核結果計算
      個人績效考核系數根據考核結果確定（有關績效考核結果等級劃分等相關內容請參考本叢書《績效管理方案設計與實施》一書），個人考核系數和考核結果的對應關系如表5-3所示：

表5-3 個人考核系數與考核結果對應關系（一）

      如果公司績效工資比例較大，公司內部還沒形成比較強的業績導向文化，那么可以將績效考核系數差距縮小，如表5-4所示：

表5-4 個人考核系數與考核結果對應關系（二）