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三、其他應用
　　（一）崗位工資的晉級調整
　　根據考核結果，制定工資晉級方案，發揮對員工的激勵作用。例如下面是某連鎖超市的年終員工工資晉級方案。
　　年終考核結果為優秀者，崗位工資晉升兩級；考核結果為良好者，崗位工資晉升一級，考核結果為基本合格者，崗位工資降低一級；考核結果為不合格者，解除勞動關系或調換工作崗位。
   * 各直營店副店長、部長級、組長級、員級崗位年度績效考核結果根據季度績效考核結果計算，優秀一次計16分，良好一次計8分，中等一次計4分，合格一次計2分，基本合格一個計1分，不合格一次計－32分。算出各個崗位員工總分值，分值由高到低全部門強制排序，總分為負者為年終考核不合格。
   * 員工（店長除外）年終考核等級分布比例與直營店的考核結果直接相關，具體數值由下表所示：

     工資晉級可以和年度考核掛鉤，也可以和平時的階段考核聯系，如下是某企業月度考核工資晉級（降級）方案：
     月度考核不合格者，降1級崗位工資；連續三個月度考核基本合格者，降1級崗位工資；連續三個月度考核為優者，晉升1級崗位工資，但每年最多晉級不超過2級。
　　（二）職務晉升調配
     員工的歷史考核記錄為職務晉升和干部選拔提供基礎依據。可以對員工的歷史績效進行統計分析，選拔出業績比較穩定和優秀的員工納入晉升后備人員名單。
     通過分析歷史考核結果，發現員工工作表現和其職位的適應性問題，查找出原因并及時進行職位調配。員工在某方面的績效突出，可以讓其在此方面承擔更多的責任，如果員工在某方面的績效不夠好，可以通過職位的調整，使之從事更加適合的工作。
　　（三）培訓教育
　　通過績效考核評估，員工會清楚自己哪些方面做的好，哪些地方需要改進，這些需要改進的地方就是今后培訓工作的重點，也是員工績效能夠提升的空間所在。管理者通過績效考核正確認識本部門員工的工作水平，可以更加合理有針對性的組織培訓教育工作。
　　（四）衡量招聘、培訓工作的效果
    績效考核的結果可以用來衡量招聘工作、培訓工作的效果。如果公司招聘的優秀人才實際的績效考核結果確實很優秀，那么說明招聘選拔工作是有效的，反之就說明選拔工作存在問題。員工接受培訓之后，如果績效提高很顯著，說明培訓工作確實有成效，如果績效沒有顯著變化，說明培訓工作沒有達到預期效果
　　（五）用于個人發展計劃制定
　　個人發展計劃（Individual Development Plan, IDP）是指員工的工作績效和工作能力在一定時期內改進和提高的系統計劃。個人發展計劃一般是在管理者的輔導下由員工自己制定，最后經管理者批準實施，管理者應對員工實現個人發展計劃方面所需的各種資源給予支持。
　　個人發展計劃通常包括有待發展的項目、發展這些項目的意義和可行性、這些項目目前的績效水平以及預期達到的水平，發展這些項目的方式途徑以及需要的資源支持，完成這個項目的時間期限等方面的內容。
　　有待發展的項目一般選擇在工作能力、關鍵業績指標等方面有待提高的地方。這些有待發展的項目很可能是目前水平較低的地方，也可能是水平尚可但對組織、部門績效進一步提升有制約作用的項目。一般來說，對于每一個績效期間，選擇一個最為迫切需要提高的項目制定個人發展計劃，因為一個人需要提高的項目雖然很多，但人的精力是有限的，一定期間內不可能所有的地方都會提高。

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