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第三章 績效考核設計

第二節 關鍵業績考核指標設計

二、關鍵業績考核指標設計過程

3. 確定指標形式及設計評價標準
（1）評價標準設計
1）定量指標
      對于反映常規工作的結果指標，若這個指標可以明確定義并能精確衡量，同時可以制定出數量化績效目標的話，就采用定量指標。
      對于定量指標來說，除了確定績效目標外，設計評價標準也是最關鍵的，要充分考慮指標特點、績效目標數值以及實際數值波動范圍，應使績效考核分值分布基本合理，并盡可能考慮各種條件下都能使績效指標考核結果具有公平公正性，同時能夠實現對員工的激勵作用。
2）定性指標
      對于反映常規工作的結果指標，如果這個指標可以精確定義，但精確衡量成本過高或績效目標難以數量確定，就采用定性指標。
      對于定性指標，要詳細設計加分、減分標準，以保證不同情況下考核指標都會發揮效力。
3）過程指標
      對于過程指標，通過分析高績效行為特征，用定性描述方式確定評價標準。
要對企業管理現狀進行詳細研究，使評價標準能反映標桿企業行為特征，同時也要符合企業發展現狀，使管理者經過努力有達到的可能。
4）非權重指標
      對于不是常規工作的結果指標，若事件發生對組織影響重大，可以考慮采用非權重指標形式，然后再根據工作結果對組織目標實現的影響，設計為否決指標、獎勵指標和獎懲指標。
      對于否決指標，要詳細研究不同結果對組織危害的程度，同時分別給予扣分、當期考核待改進、當期考核不合格、本期及余下期間不合理、年度考核不合格的處理；對于獎勵指標和獎懲指標，要詳細研究加分或減分幅度，這種加分或減分往往意味著任職者當期考核排在前列或末尾，也意味著績效考核等級為優秀或不合格。

（2）設計評價標準應該注意的問題
      對于公司不同部門以及同一部門內部不同崗位的各個關鍵業績考核標準，要盡量保持一致，一方面不能出現有的考核指標標準過嚴，評價分數往往很低，而有的評價標準過于寬松，導致評價分數往往很高的情況；另一方面也不能出現有的指標得分差距過大，而有的指標得分差距過小的情況，這樣都將導致權重失真。
      表3-31是某市煙草公司縣（區）分公司季度績效考核案例，該市級煙草公司有6家縣（區）分公司，某季度績效考核結果如下。如果不細心觀察，您肯定認為該企業績效考核工作做的不錯，績效考核指標及權重分配比較合理，績效考核分數合理，考核結果等級合理。但如果仔細觀察，您就會發現，最終的考核排名和行政后勤業務得分排序完全一樣，原因是什么呢？

表3-31 某市煙草公司縣(區)分公司季度績效考核結果

      由上表權重可以看到，行政后勤只占有10%的權重。那么，最終考核結果和行政后勤考核結果一致，是偶然還是有其他原因呢？
     其實，如果仔細觀察分析，就能得出行政后勤得分起到最關鍵作用的結論。在安全方面，最高和最低分差為3分，權重為20%；行政后勤最高和最低分差8.2分，權重為10%；財務管理最高和最低分差為2.6分，權重為10%；營銷業務最高和最低分差為1.1分，權重為30%；專賣業務最高和最低分差為1.3分，權重為30%。那么，安全、行政、財務、營銷、專賣評分對總分貢獻差別分別為0.6分、0.82分、0.26分、0.33分、0.39分。這時您會驚奇地發現，行政后勤對最終總分的影響的確是最大的，而占權重最大的營銷業務的影響反而成了倒數第二位的了。
      造成以上現象的原因，就是不同部門負責的考核指標評價得分差異性不一致，有的指標得分差距過大，而有的指標得分差距過小，這樣導致了權重失真。