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管理核能第71講：赫茨伯格的雙因素理論及其對(duì)管理的啟示
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2022-04-08 14:46
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赫茨伯格的雙因素理論及其對(duì)管理的啟示
美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：當(dāng)某種因素存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意，只是沒有滿意；當(dāng)某種因素存在時(shí)人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前者被稱為“激勵(lì)因素”，后者被稱為“保健因素”。這兩類因素在管理上的作用是不同的。雙因素理論的價(jià)值在于區(qū)分哪些因素具有激勵(lì)效應(yīng)，能使管理者更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵(lì)效果，反而有帶來不滿的可能。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，經(jīng)常把具有激勵(lì)效應(yīng)的獎(jiǎng)金固定下來，一旦獎(jiǎng)金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會(huì)引起不滿。
（1）激勵(lì)因素
激勵(lì)是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵(lì)因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個(gè)激勵(lì)因素，此外，成就、成長、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、工資晉級(jí)、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等也都是激勵(lì)因素。如果激勵(lì)因素運(yùn)用得當(dāng)，能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)對(duì)保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。
（2）保健因素
保健因素不能帶來激勵(lì)效應(yīng)，但能防止不滿意傾向的增加。固定工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)引起員工不滿甚至怠工；如果運(yùn)用得當(dāng)，員工會(huì)認(rèn)為理應(yīng)如此。
需要說明的是：
第一，雙因素的劃分是相對(duì)的，只能說某些因素是偏重于激勵(lì)方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運(yùn)用得好會(huì)滿意，運(yùn)用得不好會(huì)不滿意。
第二，雙因素劃分不是對(duì)立的，有些因素既不是激勵(lì)因素，也不是保健因素，做了這個(gè)事情員工積極性并沒有提高，如果不做這個(gè)事情也不會(huì)有啥問題，這提醒管理者盡量不要做這些無意義的事情。有些企業(yè)過于追求形式上的東西，有些企業(yè)過于追求公平公正就是這樣的例子，這樣會(huì)耗費(fèi)大量的管理成本。
雙因素理論對(duì)于企業(yè)管理在考慮公平問題與激勵(lì)問題時(shí)具有非常大的指導(dǎo)意義。經(jīng)過多年的企業(yè)管理實(shí)踐，水木知行認(rèn)為，在企業(yè)管理手段和方法上，并不是簡(jiǎn)單的激勵(lì)因素和保健因素二元區(qū)分，很多管理措施既不是激勵(lì)因素，也不是保健因素。這提醒管理者，盡量不要做既不是激勵(lì)因素又不是保健因素的事情，因?yàn)樽鲞@些事情既沒有帶來積極性的提高，如果不做也不會(huì)有太大的問題，企業(yè)過于追求絕對(duì)的公平就是這樣的示例。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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