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第二章 3PM薪酬管理體系設計

第二節 薪酬管理現狀診斷

二、HT集團公司薪酬管理現狀診斷
      HT集團公司薪酬管理現狀診斷主要應用了問卷調查、員工訪談座談、標桿企業研究、現場調研等方式。
      調查問卷發放范圍覆蓋高管層、中層管理者、項目崗位人員和職能崗位人員。發放問卷360份，回收280份，有效問卷256份，回收率77.8%，有效率71.1% 。
      自9月27日～10月13日，訪談員工50 人次，其中高管12人次、中層管理者16人次、基層管理者和普通員工22人次。員工座談6次，參加人員28人。
      項目現場調研3次，包括T3項目部、Q4項目部、唐曹項目部。
      深度訪談6次，包括對董事長、總經理、副總經理有關企業發展戰略、薪酬績效、組織結構設計的溝通。
      下面是調查問卷中幾個主要問題的調查結果和員工訪談記錄中的典型問題。

（一）調查問卷統計結果
1. 有關公平的問題
（1）自我公平：與您的工作付出相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
（2）內部公平：與公司同級其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
（3）外部公平：與同行業其他單位相比，您對目前的收入水平滿意嗎？
以上3個問題的調查結果見圖2-5。

圖2-5 有關公平問題調查結果

      通過以上3個問題調查結果可以看出，在自我公平方面，不滿意員工比例為28%，在內部公平方面，不滿意員工比例為40%，在外部公平方面，不滿意員工比例為49%。
      從自我公平、內部公平到外部公平，不滿意程度逐漸增加。相對于個人的投入，員工不滿意程度不是很高；但相對于內部其他員工以及外部其他單位同行，員工不滿意程度大大增加，說明工資體系存在問題。
2. 有關激勵的問題
（1）您認為如果工作努力/松懈對晉升有影響嗎？調查結果見圖2-6。
（2）您認為工作努力/松懈對收入有影響嗎？調查結果見圖2-7。

圖2-6 工作努力/松懈對晉升的影響

圖2-7 工作努力/松懈對收入的影響

（3）您認為以下各激勵措施效果如何？調查結果見圖2-8。

圖2-8 有關激勵措施調查結果

      從有關激勵的問題中可以發現，有很大比例員工認為工作努力或松懈對晉升和收入沒有什么影響，在民營企業中存在這樣的現象是令人費解的，這是“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的體現，說明公司薪酬激勵措施存在較大問題。
      從有關激勵措施效果的問題中，可以發現員工對進修機會、獎金激勵、工資晉級等方面的措施是認可的；對擴大權限、股權激勵、榮譽稱號的認可程度不高；對于實物獎勵，大家認為效果一般，說明實物激勵基本不會達到激勵效果。

（二）員工訪談記錄
      經過大量的員工訪談和座談，通過挖掘員工的真實想法，獲得了企業薪酬管理現狀最直接的診斷資料。以下是員工訪談中涉及薪酬方面的訪談記錄（以下訪談記錄未經刪改整理）：
? 有一個影響用人機制的弊端，工資定的低，獎金給的高；
? 拌一頓料多少錢提成不合理，職工就要求每月給多少錢，心里踏實，年末給1萬也沒用；
? 這個思路管理南方企業就行，北方企業就不行，年末給“金瘤子”現在見不著；
? 在當地，（工資＋獎金）跟商業企業比還行，和建筑企業比不算高；
? 公司對項目的核算管理需要加強，項目稀里糊涂，干好干壞差不多，真正的好壞分不清；
? 對基本工資不滿意，福利待遇比較差，應該分技術等級，每年增加工資；
? 年底獎金發放效果不好；
? 獎金年底一次發放，激勵性差，應改變這種做法；
? 人兢兢業業的少，領導在一個樣，不在另一個樣。