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第一章 薪酬管理概述
第三節 薪酬管理現狀

二、不同所有制形式企業薪酬績效特點
（三）上市公司薪酬管理特點
      國有經濟和民營經濟的劃分是改革開放的產物，隨著國企改革以及民營企業的快速發展，國有資本和民營資本迅速實現了融合，其中股份制改革和發展對這種融合起到了重大促進作用，在所有制形式上，股份制表現為國有控股或民營控股。
      上市公司作為股份有限公司的代表，其實質就是將國有資本、民營資本以及社會資本廣泛結合，充分發揮資本的資源配置功能，增加股權流動性，實現社會財富的聚集和快速增長。
      不像美國公司治理結構那樣，上市公司股權極其分散，很多著名的大型企業最大股東持股比例都很低（比如西門子公司，西門子家族只占有2%的股權；沃爾瑪、GE等公司最大股東持股比例都不超過10%），我國上市公司大股東一般持股比例超過30%，很多國有上市公司國有股持股比例超過50%。股權分置改革后，雖然大股東股權可以依法進行交易，但上市公司被國有控股或民營經濟控股的狀況短期內不會發生根本改變。
      上市公司薪酬管理的特點往往與其控股股東所有制形式有非常相似的特征，因此也具備了國有企業或民營企業薪酬管理的特點。此外，上市公司薪酬管理還有以下兩個主要特點：
      1. 上市公司薪酬管理比較規范，基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標
      上市公司薪酬管理比較規范，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關問題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。
      作為上市公司，無論從公司行業地位以及管理層能力素質來講，都是在國內比較優秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。
      2. 上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善
早在2000年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會于2005年發布了《上市公司股權激勵規范意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規定。2006年，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。
      以上文件的發布對規范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業務骨干為股東創造長期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。
      3. 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善
      事實上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：
      1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。
      2）對高管層的考核過分注重利潤等財務指標，缺乏反映企業長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
      3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。