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第二節(jié)  專家分析—績(jī)效反饋溝通是績(jī)效考核的關(guān)鍵
     案例中的績(jī)辭職風(fēng)波很顯然是由于沒有績(jī)效反饋溝通造成的，很多企業(yè)不重視績(jī)效反饋溝通，導(dǎo)致員工和管理者發(fā)生不理解甚至抵觸情緒，導(dǎo)致績(jī)效管理沒有成效。
一、績(jī)效考核實(shí)施的流程
     一個(gè)典型的績(jī)效考核流程如下圖所示：

　　1、召開會(huì)議，正式宣布績(jī)效考核開始
　　績(jī)效考核開始時(shí)，一般要召開績(jī)效考核會(huì)議，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各個(gè)部門負(fù)責(zé)人參加，會(huì)上將由人力資源部向各個(gè)相關(guān)人員發(fā)放績(jī)效考核表單，同時(shí)講明績(jī)效考核注意事項(xiàng)。公司總經(jīng)理一般應(yīng)該在會(huì)上發(fā)言，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核工作的重要性并要求各個(gè)部門給予高度重視。
　　2、相關(guān)部門搜集整理績(jī)效考核數(shù)據(jù)資料
　　相關(guān)部門及時(shí)搜集整理相關(guān)考核數(shù)據(jù)資料，涉及其他部門的考核數(shù)據(jù)，一定要全面、公正，涉及自己部門的考核數(shù)據(jù)，一定要公正客觀，同時(shí)提供證明資料。要將各相關(guān)數(shù)據(jù)資料及時(shí)提交人力資源部，人力資源部匯總各方面的資料并將相關(guān)績(jī)效計(jì)劃上交各相關(guān)績(jī)效考核者。
　　3、績(jī)效考核人根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)對(duì)被考核者進(jìn)行初步評(píng)價(jià)
　　績(jī)效考核者應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核工具和技巧，熟練掌握相關(guān)績(jī)效考核表、績(jī)效計(jì)劃表、考核注釋表等考核表單，逐項(xiàng)對(duì)照被考核者的工作績(jī)效，對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行初步打分。
　　4、績(jī)效考核者和被考核者進(jìn)行績(jī)效考核溝通
　　初步打分后，績(jī)效考核者應(yīng)和被考核者進(jìn)行溝通，對(duì)存在不一致見解的地方取得一致意見，對(duì)存在的問題分析原因，績(jī)效考核者應(yīng)該充分聽取員工的意見，聽取員工的解釋。但是考核不是討價(jià)還價(jià)，最終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由績(jī)效考核者確定，不一定非要取得被考核者的同意，但要讓被考核者知曉績(jī)效評(píng)價(jià)高或低的原因。
　　5、績(jī)效考核者確定被考核者相關(guān)指標(biāo)得分
　　考核者和被考核者經(jīng)過充分溝通后，如果對(duì)某些指標(biāo)存在重大分歧，考核者可以根據(jù)情況決定是否向上一級(jí)請(qǐng)示處理結(jié)果，也可以自己決定評(píng)價(jià)結(jié)果。只要做到考核結(jié)果的公正公平，被考核者一時(shí)的不理解不會(huì)影響績(jī)效管理的最終成效的。
　　6、人力資源部統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果
　　人力資源部要及時(shí)統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核明顯不重視或打分明顯不合理的地方，人力資源部應(yīng)該責(zé)令相關(guān)人員改正。人力資源部應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做出初步分析后將考核結(jié)果提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供依據(jù)。
　　7、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整平衡績(jī)效考核結(jié)果
　　上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該平衡各個(gè)部門之間的分?jǐn)?shù)，如果某些部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)太高或者太低，可以和相關(guān)績(jī)效考核者進(jìn)行溝通，重新對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。如果績(jī)效考核有明顯不合理之處，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該詳細(xì)分析原因，和績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，必要時(shí)可以對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修改，但不能修改原始考核記錄。
　　8、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)處理
　　人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，確定最終的績(jī)效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效結(jié)果的使用，包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算，崗位工資晉級(jí)調(diào)整，培訓(xùn)計(jì)劃制定、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定等等。
　　9、公布績(jī)效考核結(jié)果
　　公司應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果在公司局域網(wǎng)或適當(dāng)形式公布，對(duì)績(jī)效考核存在疑義的員工可以在規(guī)定期限內(nèi)對(duì)考核結(jié)果提出上訴，超過上訴期限視為接受績(jī)效考核結(jié)果。

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