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第一章 如何進(jìn)行績(jī)效管理
第二節(jié)  專家分析—績(jī)效管理提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

三、績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵
（三）、績(jī)效管理實(shí)施
1、績(jī)效管理循環(huán)
      績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的目的是正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理（圖1-1）是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。

圖1-1 績(jī)效管理

      績(jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。
2、全過程績(jī)效溝通
      績(jī)效管理循環(huán)中各個(gè)階段管理者和下屬的溝通都是非常重要的，如果缺少有效的溝通，績(jī)效管理不可能取得成效。
      （1）、績(jī)效計(jì)劃制定溝通
       績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，績(jī)效計(jì)劃制定是直線領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙向溝通達(dá)成績(jī)效契約的過程。因此在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，一定要讓被管理者充分發(fā)表自己的建議，參與整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的制定，使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)被管理者應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行表態(tài)，承諾完成當(dāng)期的績(jī)效計(jì)劃。
      （2）、績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)溝通
      組織和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)制定后，績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過程中不可能一帆風(fēng)順。一方面，組織和個(gè)人的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)會(huì)受到外部環(huán)境變化和內(nèi)部資源條件的制約；另一方面，由于現(xiàn)實(shí)中的人是非理性的，在受到挫折或打擊后會(huì)意志消沉、影響工作的主動(dòng)積極性，因此會(huì)降低組織和個(gè)人的績(jī)效。在這種情況，上下級(jí)之間及時(shí)順暢的溝通會(huì)起到非常積極的作用。
      在溝通過程中，上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握下屬績(jī)效目標(biāo)的按階段完成情況，在績(jī)效沒有按階段完成的情況下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該分析是因?yàn)橥獠凯h(huán)境發(fā)生了變化，還是公司提供的資源無法滿足績(jī)效計(jì)劃的完成，還是因?yàn)榻M織和個(gè)人工作態(tài)度、工作方法的原因?qū)е碌涂?jī)效。如果是因?yàn)橥獠凯h(huán)境發(fā)生變化，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使績(jī)效目標(biāo)適應(yīng)變化后的企業(yè)外部環(huán)境；如果是因?yàn)楣咎峁┑馁Y源無法滿足績(jī)效計(jì)劃的完成，則上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡快協(xié)調(diào)相應(yīng)的部門給予人、才、物、信息等方面的支持，推進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的完成；如果是因?yàn)榻M織和個(gè)人在工作態(tài)度、工作方法上出現(xiàn)問題，則管理者應(yīng)幫助下屬解決思想上的包袱、轉(zhuǎn)變工作方法，盡快提高績(jī)效。
      績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)溝通的重要性還體現(xiàn)在，通過管理者的階段性評(píng)價(jià)，使下屬對(duì)自己的工作有清楚的認(rèn)識(shí)，做到勝不驕敗不餒，受到表?yè)P(yáng)激勵(lì)的員工會(huì)因?yàn)榈玫搅祟I(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可更加努力提升績(jī)效，受到較低評(píng)價(jià)的員工會(huì)把評(píng)價(jià)當(dāng)成壓力，努力尋求改善績(jī)效的辦法。

      （3）、績(jī)效反饋面談溝通
      許多企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中，不很重視績(jī)效反饋面談這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者憑自己的印象對(duì)員工進(jìn)行打分，打分結(jié)果也沒有和員工進(jìn)行溝通，認(rèn)為填寫完績(jī)效考核表格、算出考核分?jǐn)?shù)、發(fā)出績(jī)效工資績(jī)效管理就結(jié)束了。
      其實(shí)這樣是不能達(dá)到提升績(jī)效的目的的，管理者對(duì)下屬的考核指標(biāo)初步評(píng)價(jià)后應(yīng)該與下屬進(jìn)行充分溝通，一方面避免管理者由于不詳細(xì)掌握實(shí)際情況對(duì)下屬做出不公平的評(píng)價(jià)，另一方面，讓被考核者了解自己的績(jī)效狀況，明白自己的成就以及存在的不足。在績(jī)效反饋面談中，管理者和下屬爭(zhēng)取對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不一致的地方達(dá)成一致意見，消除下屬的抵觸心理。上級(jí)應(yīng)該協(xié)助下級(jí)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)對(duì)下一階段績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，這樣才完成了一個(gè)績(jī)效循環(huán)。
      在績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)該創(chuàng)造良好的氛圍，使上下級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致意見，同時(shí)找出取得成就或存在不足的根本原因，這要進(jìn)行深入的溝通，盡量使下屬說出真實(shí)的想法，這對(duì)績(jī)效提升或者績(jī)效改善非常重要。因?yàn)閷?dǎo)致績(jī)效下降的原因會(huì)非常多，即使是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度或工作能力方面原因，也應(yīng)該深入了解到底是什么原因?qū)е鹿ぷ鲬B(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致工作能力低下，只有對(duì)癥下藥才能解決根本問題。是思想的問題要做思想工作，使員工轉(zhuǎn)變想法和觀念；是行為的原因就要有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行旨在提高績(jī)效的培訓(xùn)。如果是因?yàn)樽陨碇R(shí)能力的原因?qū)е虏荒軇偃伪韭毠ぷ鳎霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考將員工調(diào)整到更適合的崗位工作。
      在績(jī)效反饋面談時(shí)，要與下屬協(xié)商制定下一階段績(jī)效目標(biāo)，要分清不同的情況分別對(duì)待，對(duì)于外部環(huán)境、內(nèi)部條件發(fā)生變化的，應(yīng)及時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，把績(jī)效目標(biāo)制定的科學(xué)合理。
      3、績(jī)效考核結(jié)果使用合理
      績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該和績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算發(fā)放聯(lián)系起來，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果還可以用于職務(wù)晉升、工資晉級(jí)、培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定等。