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確定薪酬策略是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，薪酬策略要在以下幾個(gè)方面做出說(shuō)明：

（1）公司倡導(dǎo)的分配理念，確定基本工資制度。

（2）對(duì)員工本性以及需求的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值貢獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)、對(duì)公司核心價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)以及管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員等在公司的地位和作用的認(rèn)識(shí)。

（3）與同行業(yè)比較，我們的薪酬應(yīng)該在什么水平？

（4）收入分配政策，如何認(rèn)識(shí)不同崗位之間、相同崗位不同任職者之間的薪酬差距，如何認(rèn)識(shí)公司的薪酬水平，員工收入與員工個(gè)人、組織業(yè)績(jī)的關(guān)系等各個(gè)方面。

（5）如何看待員工薪酬調(diào)整問(wèn)題。

◎制定薪酬策略需考慮的因素
1）、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段因素
  在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。如果公司實(shí)行的是差異化戰(zhàn)略，對(duì)于關(guān)鍵崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)力薪酬是必要的；如果企業(yè)實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，過(guò)高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是沒(méi)必要的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行，事實(shí)上將公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解得到人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施舉措，在這個(gè)過(guò)程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。
  設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略的要求是不一樣的。比如創(chuàng)立初期，企業(yè)薪酬策略重點(diǎn)關(guān)注的是易操作性，成長(zhǎng)期企業(yè)更關(guān)注激勵(lì)性，而成熟期企業(yè)更關(guān)注公平性。
2）、企業(yè)文化因素
企業(yè)文化是長(zhǎng)期的歷史積淀，是集體無(wú)意識(shí)表現(xiàn)，在制定薪酬策略時(shí)要考慮企業(yè)核心價(jià)值觀因素，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等設(shè)計(jì)都應(yīng)體現(xiàn)公司的企業(yè)文化特征。對(duì)于平均主義的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)該占有較大的比例，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬應(yīng)該占有較少的比例，薪酬公平性應(yīng)更關(guān)注內(nèi)部公平，盡量減少薪酬差距；而對(duì)于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)該占有較少的比例，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等浮動(dòng)薪酬應(yīng)該占有較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部薪酬應(yīng)盡量拉開(kāi)差距，體現(xiàn)多勞多得思想。
3）、外部環(huán)境因素
外部環(huán)境因素包括市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素和社會(huì)法律環(huán)境因素。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等；而社會(huì)法律環(huán)境因素需考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、有關(guān)加班加點(diǎn)工資規(guī)定、國(guó)家有關(guān)保險(xiǎn)福利等政策因素。
4）、內(nèi)部條件因素
企業(yè)制定薪酬策略時(shí)，要受到企業(yè)盈利狀況及財(cái)務(wù)狀況的制約，應(yīng)該使股東、管理層和員工形成多贏的局面。如果企業(yè)盈利狀況很好，財(cái)務(wù)現(xiàn)金流充足，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)力薪酬，應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)內(nèi)部員工收入差距；如果企業(yè)盈利狀況較差，財(cái)務(wù)現(xiàn)金流緊張，那么就不應(yīng)該實(shí)行過(guò)高的薪酬水平，同時(shí)內(nèi)部員工收入差距也不宜過(guò)大，以保持員工思想穩(wěn)定。