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技能工資制和能力工資制

與崗位工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力而不是崗位價值大小來確定員工的報酬，它是根據員工具備的與工作有關的技能和能力高低，來確定其報酬水平。

1. 技能工資制

技能工資制根據員工所具備的技能向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準就不同。

技能通常包括三類：深度技能、廣度技能和垂直技能。深度技能是指從事本崗位工作有關的知識和技能，表現在能力的縱向結構上，強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家；廣度技能是指從事其他相關崗位工作有關的知識和技能，表現在能力的橫向結構上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才；垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，鼓勵員工成為更高層次的管理者。

2. 能力工資制

能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準就不同。

在人力資源開發與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現出某種有利于績效達成的行為能力。

個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質和動機五大要素構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息；技能是指結構化運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況；自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知；品質是指個性、身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征；動機是指在一個特定領域自然而持續的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。

根據勝任素質冰山模型，即把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，將人員個體素質的不同表現劃分為“表面的冰山以上部分”和“深藏的冰山以下部分”。其中，知識和技能就屬于“水面以上部分”，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而自我認知、品質和動機則屬于“水面以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性作用。

3. 技能工資制和能力工資制的特點

技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺。”技能工資制和能力工資制真正體現了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發展空間和舞臺。如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機會；如果沒有更高層次崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報酬。

技能工資制和能力工資制的優點在于：

（1）有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會鼓勵員工不斷進行學習，使自己的技能、能力素質不斷提高。

（2）人員配置靈活。由于根據人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對于崗位輪換比較頻繁的企業有較大好處；對于人員任務分派不受崗位職責限制，更有利于將任務指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進行人員精簡。

（3）工作內容豐富，員工滿意度高，員工成長快。鼓勵員工掌握多種技能（能力），可以擴展和豐富員工的工作內容，提高員工的滿意度，同時使員工快速成長。

（4）組織扁平化，提高組織效率。因為根據技能（能力）定酬，員工工資的增長與員工技能（能力）有關，同時可以將決策權授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級，在這種情況下，員工的關注點在于個人以及團隊技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級，因此可以促進組織結構扁平化，提高組織運作效率。

技能工資制和能力工資制的不足之處在于：

（1）工資設計和管理困難。人的能力難以評價，尤其是哪些能力應該得到更高的報酬，這和企業文化以及公司發展戰略都有關系；技能工資管理也比較困難，何時調薪、如何調薪都是棘手問題，需要企業具有比較高的薪酬管理水平。

（2）技能工資制會引發員工不公平感。如果兩個人從事同樣的工作，只因為其中一個人掌握更多的技能而得到更多的報酬，會使另外一個人產生嚴重的不公平感，這樣會極大地影響該員工的工作積極性。

（3）影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵員工提高多樣工作技能，可能會使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠思想，使個人工作效率降低，從而影響組織績效。

（4）基于員工的薪酬體系建立和維護技能工資制和能力工資制是一項非常復雜的工作，是對企業人力資源管理的巨大挑戰。一方面，技能和能力并不等同于現實的業績，如果實施技能和能力薪酬，將導致人工成本增長超過企業現實業績增長，以至于企業無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評價帶有主觀性，這可能會影響內部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。