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績效管理系列課程——績效管理與推進(jìn)課程大綱
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2007-07-02 17:57
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績效管理與推進(jìn)課程大綱
第一部分、績效管理存在的問題及剖析
學(xué)時：6-7學(xué)時
授課講師：趙國軍
北京水木知行管理咨詢公司
真實(shí)案例：XJ集團(tuán)的績效管理實(shí)踐存在什么問題？該如何解決？
1、企業(yè)推行績效管理存在的問題
存在的問題
問題深層次原因
2、績效管理認(rèn)識上的九個誤區(qū)
對績效管理的錯誤認(rèn)識是績效管理推行效果不佳最根本的原因，也是最難突破的障礙
誤區(qū)一、認(rèn)為績效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室的事，跟我無關(guān)
誤區(qū)二、認(rèn)為績效管理=績效考核
誤區(qū)三、力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇，考核不惜成本
誤區(qū)四、重考核，輕計(jì)劃，更輕輔導(dǎo)
誤區(qū)五、考核結(jié)果應(yīng)用上，過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果的溝通過程。
誤區(qū)六、過于注重考核過程的計(jì)算精確，忽略績效考核的導(dǎo)向作用
誤區(qū)七、過于追求指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績效評價中的積極作用
誤區(qū)八、對推行績效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想
誤區(qū)九、急功近利、追求完美。不能持之以恒
3、績效考核體系及績效考核指標(biāo)的缺陷
績效管理沒有取得成效的重要原因是績效考核體系以及績效考核指標(biāo)存在缺陷
績效考核體系構(gòu)成
考核體系的核心內(nèi)容：評價指標(biāo)的選擇、價標(biāo)準(zhǔn)的確定、各項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重確定、指標(biāo)間的關(guān)系確定、考評人的選擇
績效考核體系常見五大問題
4、績效管理技巧的缺乏
績效管理需要很多工具和技巧，工具和技巧的缺乏也是很多企業(yè)績效管理不能取得成效的原因
績效管理需要很多工具和技巧
總結(jié)中國企業(yè)推行管理變革成功的經(jīng)驗(yàn)，很重要的一條是：決心+信心+技巧
技巧問題之一 貪功大急于求成
技巧問題之二 缺乏對績效管理工作本身的組織管理
技巧問題之三 缺少工具和技術(shù)手段的支持
第二部分、如果構(gòu)建績效管理體系
1、績效管理取得成效的前提
破解績效管理難題
績效管理的作用
有效績效管理的前提
2、績效考核體系建立
構(gòu)建科學(xué)合理，適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的績效考核體系是績效管理取得成效的關(guān)鍵
績效考核體系構(gòu)成概念
設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)要解決幾個重要問題
績效考核體系構(gòu)成—考核周期
績效考核體系構(gòu)成—考核內(nèi)容（能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、滿意度指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）
績效考核體系構(gòu)成—績效考核者（自上而下考核、360度考核）
績效考核體系構(gòu)成—績效被考核者（團(tuán)隊(duì)考核、崗位考核）
實(shí)際案例
案例—某設(shè)計(jì)院崗位季度績效考核指標(biāo)
案例—某設(shè)計(jì)院崗位年度績效考核指標(biāo)
案例—某集團(tuán)滿意度考核體系
3、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系建立
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)建是績效考核體系設(shè)計(jì)的核心環(huán)節(jié)，也是績效考核取得成功的基礎(chǔ)
目標(biāo)績效管理原理
什么是關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系
建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的步驟
確定工作產(chǎn)出時堅(jiān)持的原則
選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時堅(jiān)持的原則
選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時應(yīng)避免進(jìn)入的誤區(qū)
確定指標(biāo)間的關(guān)系和權(quán)重
確定評價標(biāo)準(zhǔn)（定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、半定量指標(biāo)）
判斷關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的可操作性
選擇績效考核者
4、平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，包含了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個維度的考核指標(biāo)
平衡計(jì)分卡突破了過份依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)的傳統(tǒng)績效考核指標(biāo)確定方法的局限
平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)了過程控制和結(jié)果導(dǎo)向的平衡
平衡計(jì)分卡通過確定企業(yè)關(guān)鍵成功因素及其衡量標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值，從而衡量企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行情況
平衡計(jì)分卡四個維度指標(biāo)具有因果關(guān)系，財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)和成長維度指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果
平衡記分卡的結(jié)構(gòu)—財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶角度、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長
5、實(shí)際案例一：某消費(fèi)品集團(tuán)績效管理咨詢實(shí)例
子公司年度目標(biāo)責(zé)任書
子公司年度目標(biāo)責(zé)任考核表
子公司季度績效考核表
子公司總經(jīng)理季度績效考核表
子公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫
某總部部門年度目標(biāo)責(zé)任書
某總部部門年度目標(biāo)責(zé)任考核表
某總部部門月度績效考核表
某總部部門總監(jiān)月度績效考核表
某總部部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫
6、實(shí)際案例二、某集團(tuán)公司平衡計(jì)分卡應(yīng)用實(shí)例
某集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)
支持集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素
關(guān)鍵成功要素之間的因果關(guān)系
與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的關(guān)鍵績效指標(biāo)
財(cái)務(wù)方面的成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)的因果關(guān)系
客戶方面的成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)的因果關(guān)系
內(nèi)部運(yùn)營方面的成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)的因果關(guān)系
學(xué)習(xí)與成長方面的成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)的因果關(guān)系
考核指標(biāo)庫
第三部分、如何推進(jìn)績效管理實(shí)施
1、如何避免績效管理流于形式
績效管理流于形式的原因
欲使績效考核落到實(shí)處，首先應(yīng)明確企業(yè)高層、人力資源部門以及各直線領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)
欲使績效考核落到實(shí)處，另外應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)工作
欲使績效考核落到實(shí)處，加強(qiáng)績效管理各環(huán)節(jié)工作是最關(guān)鍵的
2、如何制定績效計(jì)劃
如何科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃對績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義
績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約
績效計(jì)劃是直線領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙向溝通達(dá)成績效契約的過程
參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提
績效計(jì)劃制定的目的
績效計(jì)劃制定的程序（信息準(zhǔn)備、溝通準(zhǔn)備、績效計(jì)劃的溝通、績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)）
實(shí)際案例
案例—某部門2006年第一季度績效計(jì)劃及考核注釋表
案例—某公司崗位月度考核績效計(jì)劃
案例—某公司年度業(yè)績合同
3、如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)實(shí)施
績效輔導(dǎo)實(shí)施貫穿整個績效管理期間，績效輔導(dǎo)工作直接影響著績效管理的成敗
績效輔導(dǎo)溝通的意義
績效輔導(dǎo)溝通的內(nèi)容
績效輔導(dǎo)溝通的方式
績效信息收集的目的
績效信息的來源
績效信息的收集的方法
績效信息的收集的內(nèi)容
績效信息的收集注意事項(xiàng)
案例資料—個人工作周報(bào)
4、如何進(jìn)行績效考核面談
績效考核面談是保證績效考核公正公平的重要手段，沒有績效考核面談或績效考核面談流于形式，績效管理難以取得成效
績效考核實(shí)施流程
績效考核面談的意義
績效考核面談的準(zhǔn)備
績效考核面談的原則
績效考核面談的技巧
如何同不同類型的員工進(jìn)行績效考核面談溝通
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