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管理核能第95講：薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2022-05-18 15:56
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薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則
1、外部競(jìng)爭(zhēng)原則
高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面。（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素
對(duì)人力資源市場(chǎng)供應(yīng)比較充足、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位，不宜一開(kāi)始就提供太高的薪酬，應(yīng)該提供具有適度競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，或者不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)淘汰不合格者，同時(shí)給業(yè)績(jī)優(yōu)秀者留出足夠的晉級(jí)空間。對(duì)于中高層管理崗位、中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才，薪酬水平應(yīng)在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便保留和吸引這些人才。
（2）公司行業(yè)地位、人力資源儲(chǔ)備以及公司財(cái)務(wù)狀況都是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮的必要因素
如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，因?yàn)閱T工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外，還獲得了其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬，比如社會(huì)地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等；如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位，那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著難以招聘到優(yōu)秀人才以及優(yōu)秀人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。
公司人力資源儲(chǔ)備比較充足，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬水平不應(yīng)進(jìn)行大幅度提高；如果公司處于快速發(fā)展階段，人力資源儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
如果公司贏利情況較好，為股東創(chuàng)造了更多價(jià)值，可以適度提高員工的收入水平，以實(shí)現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏；如果公司贏利情況比較差甚至虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬水平應(yīng)該受到一定的影響，但可以實(shí)行彈性比較大的薪酬策略，業(yè)績(jī)好的情況下，薪酬水平也不會(huì)低。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)地位、人力資源儲(chǔ)備以及盈利情況，綜合確定企業(yè)薪酬水平；對(duì)于核心業(yè)務(wù)崗位人員，薪酬水平設(shè)計(jì)更要關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平。
2、經(jīng)濟(jì)原則
薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到管理者的重視。①吸引人才不能完全依靠高薪政策。吸引人才的方式方法有多種，除了優(yōu)厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關(guān)系、施展本領(lǐng)的舞臺(tái)和職業(yè)發(fā)展空間等都是非常重要的因素。如果一味提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)而在其他方面仍存在較大缺陷，那么高薪不僅不會(huì)帶來(lái)預(yù)期效果，可能還會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。首先大大增加了企業(yè)的人工成本，其次可能會(huì)引起薪酬內(nèi)部不公平，對(duì)其他員工的積極性帶來(lái)嚴(yán)重影響。
②進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，詳細(xì)分析人力資源投入產(chǎn)出關(guān)系。如果高薪吸引了優(yōu)秀人才，卻發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出預(yù)期業(yè)績(jī)，這樣的高薪也就失去了意義，一般情況下不會(huì)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
③進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略制定合適的薪酬策略。
- 對(duì)于資本密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較小，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績(jī)效上，不必過(guò)分計(jì)較支付水平的高低。
- 對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細(xì)進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業(yè)薪酬水平要基本一致。
- 對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)，一般情況下人工成本占總成本比重較大，而對(duì)這類(lèi)企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的，因此薪酬水平應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)應(yīng)仔細(xì)研究企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，分析各環(huán)節(jié)所創(chuàng)造的價(jià)值，給予員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。
薪酬設(shè)計(jì)要遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，這是薪酬設(shè)計(jì)最基本的要求。特別是有關(guān)國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的，比如最低工資制度、加班工資規(guī)定、員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)規(guī)定、帶薪年休假制度等，企業(yè)必須要遵守。
勞動(dòng)法的貫徹執(zhí)行、稅制的改革，給企業(yè)員工關(guān)系以及企業(yè)發(fā)展環(huán)境帶來(lái)了較大的影響，很多企業(yè)面臨人工成本上漲過(guò)快、員工招聘難的狀況，這對(duì)企業(yè)人力資源管理者提出了新的挑戰(zhàn)。
內(nèi)容摘自趙國(guó)軍老師著作《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書(shū)。
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