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管理核能第41講：企業(yè)推進績效考核的認識誤區(qū)
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-07-07 10:53
- 企業(yè)推進績效考核的認識誤區(qū)很多企業(yè)很早就嘗試對員工進行績效考核，但收效甚微，正確認識績效考核，避免以下幾個誤區(qū)會對績效考核的開展有促進作用。
1.重考核，忽視績效計劃制訂環(huán)節(jié)的工作
在績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制訂環(huán)節(jié)重視不夠。績效計劃有哪些作用呢？（1）績效計劃提供了對組織和員工進行績效考核的依據(jù)
（2）科學、合理的績效計劃能保證組織、部門目標的貫徹落地
（3）績效計劃為員工提供努力的方向和目標
如何科學、合理地制定績效目標，對績效管理的成功實施具有重要意義。科學、合理地制訂績效計劃，是績效管理能夠取得成功的基礎。
2.輕視和忽略績效輔導溝通的作用
績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效目標的實現(xiàn)而共同努力。績效輔導溝通的必要性在于：一是管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效；二是員工需要管理者對自己工作進行評價和輔導支持。三是必要時對績效計劃進行調(diào)整。
一個稱職的管理者不能總是抱怨員工的工作能力差，對下屬進行工作指導是管理者的重要職責之一。
3.過于癡迷量化考核，否認主觀評價的積極作用
績效考核不是績效統(tǒng)計，一定要發(fā)揮考評人的主觀能動性，根據(jù)實際情況的變化，對被考核者做出客觀、公正的評價。在企業(yè)績效管理實踐中，很多管理者希望所有考核指標都能量化，都能按照公式計算出來，實際上這是不現(xiàn)實的，某種意義上是管理者回避問題，也是管理者的一種偷懶行為。
要求考核指標全部量化的管理者，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力，在某種程度上是不稱職的。事實上，沒有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領導都應該了解下屬的工作績效狀況，因此用過于復雜的方法尋求績效考核的公平、公正，是低效的、不經(jīng)濟的。
定量指標在績效考核指標體系中占有重要地位，在保證績效考核結(jié)果公正、客觀方面，具有重要作用。但定量指標的運用需要具備一定條件，定量指標考核并不意味著考核結(jié)果必然公正、公平，考核結(jié)果公正、公平不一定需要全部采用定量指標，應該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用，應該發(fā)揮其他指標在考核中的重要作用。
除了定量指標外，定性指標、過程指標從本質(zhì)上來講都是軟性指標，這其中都涉及考核人的主觀判斷，但這并不影響這些指標的使用，如果這些指標與定量指標結(jié)合使用，績效考核會獲得更高的效度。
滿意度測評、能力素質(zhì)測評主要是有關責任人的主觀判斷，增加滿意度、能力素質(zhì)等方面的考核內(nèi)容對團隊及個人的考核是非常有效的。
4.過于追求考核全面，忽略績效管理的導向作用
在績效管理實踐中，存在一種傾向，就是盡量追求考核指標的全面和完整，考核指標涵蓋了這個崗位幾乎所有工作，事無巨細都要詳細說明考核的要求和標準。過分追求指標的全面、完整，必然會沖淡最核心的關鍵業(yè)績指標的權重，因而使績效考核的導向作用大大弱化。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
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