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管理核能：績效管理保證組織績效提升
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-27 09:10
- 《管理核能》：如何以激勵和績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者趙國軍最新著作第一章 企業(yè)發(fā)展需要解決的管理問題（一）組織績效提升機(jī)制
第二節(jié)要點(diǎn) 績效管理保證組織績效提升
在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了，組織和員工就會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高。績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個人和組織績效。
（二）績效管理良性循環(huán)的關(guān)鍵——目標(biāo)管理、績效考核、激勵機(jī)制
“目標(biāo)管理”和“績效管理”是兩個相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績效提升解決方案。目標(biāo)管理注重人的自覺性，依靠自我進(jìn)行管理；績效管理注重激勵機(jī)制建設(shè)以及績效考核，激勵員工完成個人及組織目標(biāo)。目標(biāo)管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動性、自覺性；績效管理是站在“管理者和員工互動”的角度，需要管理者對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)、監(jiān)控。績效管理最核心的環(huán)節(jié)就是績效考核。
做好績效考核工作，除了應(yīng)該有正確的績效管理理念指引外，績效考核體系以及績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性至關(guān)重要，正確理解應(yīng)用績效管理、績效考核有關(guān)工具方法是基礎(chǔ)，其中最重要的一個工具方法就是關(guān)鍵業(yè)績考核。
在我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，對大多數(shù)骨干員工最有效的激勵方式是：一是良好的職業(yè)發(fā)展前景，二是明確的工資報酬預(yù)期，三是工作好要及時肯定。
（三）影響績效管理效果的幾個因素
績效輔導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的主管領(lǐng)導(dǎo)為幫助下屬完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會，給下屬以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏及鼓勵等幫助的行為。管理者需要透徹理解這些詞的真正含義，每天對下屬員工做到如下各點(diǎn)，主管的領(lǐng)導(dǎo)力就會切實提升。
不同的管理風(fēng)格適用不同的管理情境，在知識經(jīng)濟(jì)民主型、教練型管理風(fēng)格要比命令型管理風(fēng)格會取得更好的效果。無論哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)都要控制好自己的情緒和勇氣。遇到困境時別發(fā)脾氣，發(fā)怒的時候別輕易做決定；解決問題要勇于承擔(dān)責(zé)任，開心的時候別輕易承諾。
阿里巴巴公司的價值觀，第一條是從價值來源角度來說的，第二條是從效率角度來說的，第三條是從不確定性角度來說的，第四條是從激勵角度來說的，第五條是從目標(biāo)角度來說的，第六條是從生活角度來說的。從阿里的價值觀我們可以看出，企業(yè)管理的重點(diǎn)就在于目標(biāo)、激勵、效率、價值來源、不確定性、工作生活平衡等幾個方面。
有效的公司戰(zhàn)略僅僅關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)本身是不夠的，更要關(guān)注客戶，引導(dǎo)和創(chuàng)造客戶需求，持續(xù)的創(chuàng)新投入，為客戶創(chuàng)造價值，才能最終擁有客戶，實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
目前企業(yè)發(fā)展面臨著越來越大的不確定性，這種不確定不僅僅來自行業(yè)內(nèi)部，公司可能面臨著行業(yè)外部越來越大的威脅，甚至在很多情況下都不知道競爭對手在哪里，這個時候打造公司核心競爭力，充分發(fā)揮公司核心競爭優(yōu)勢是解決問題的根本途徑。從這個角度來看，差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略將獲得更大的競爭優(yōu)勢。
公司最核心的管理制度是有關(guān)員工薪酬福利待遇以及崗位配置、職位晉升等情況的說明，即招聘培訓(xùn)管理制度、勞動合同管理制度、薪酬績效管理制度、職位晉升管理制度等。規(guī)范這方面的管理非常重要，這些制度涉及員工切身利益，因此這些制度應(yīng)能合理制定并能得到嚴(yán)格的貫徹執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)的核心問題是如何優(yōu)化組織運(yùn)行效率，專業(yè)分工和協(xié)調(diào)控制是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心。專業(yè)分工一方面提高了工作精細(xì)程度，能提高工作效率，另一方面專業(yè)分工過細(xì)導(dǎo)致協(xié)調(diào)成本增加，這樣帶來了效率降低傾向，因此組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要尋求專業(yè)分工與協(xié)調(diào)控制的效率最優(yōu)。協(xié)調(diào)控制重點(diǎn)是解決人、財、物、運(yùn)營如何協(xié)調(diào)控制問題，實質(zhì)是職責(zé)權(quán)限分配問題。
在中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實例中，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計最重要的一個制約因素就是人，是否有滿足崗位任職資格要求的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。另外一個制約因素是根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)采取的商業(yè)模式，商業(yè)模式是公司發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)要適應(yīng)商業(yè)模式的要求。
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化是信息化時代組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的趨勢，但組織結(jié)構(gòu)扁平化要有一個度。組織結(jié)構(gòu)扁平化主要解決的是組織決策效率問題，中國企業(yè)這方面一般不存在太多問題；一方面，公司的崗位層級分為實質(zhì)決策層級和行政層級（職位發(fā)展體系層級），很多企業(yè)雖然行政層級較多，但決策層級是比較少的，這樣就保證了企業(yè)的快速反應(yīng)和高效決策。其次，在緊急情況下，中國企業(yè)越級匯報和越級指揮現(xiàn)象普遍存在，這方面影響決策及時性不是非常嚴(yán)重。過于強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)扁平化往往不會取得理想的效果，組織結(jié)構(gòu)扁平化降低了崗位晉級機(jī)制的激勵效應(yīng)，影響了基層員工培訓(xùn)發(fā)展的積極性，因此企業(yè)追求組織結(jié)構(gòu)扁平化一定要適度。
（四）企業(yè)成長面臨的挑戰(zhàn)——創(chuàng)新與以人為本
創(chuàng)新在商業(yè)模式打造、管理機(jī)制設(shè)計及管理方法變革、產(chǎn)品或服務(wù)的提供過程中，都發(fā)揮著越來越大的作用，從而促進(jìn)公司打造最核心競爭優(yōu)勢。創(chuàng)新是文化的滲透、創(chuàng)新是思維的改變、創(chuàng)新是激勵的應(yīng)用。只有鼓勵創(chuàng)新精神，允許挑戰(zhàn)權(quán)威，容忍犯錯的企業(yè)文化才有創(chuàng)新的土壤；只有改變默守陳規(guī)的思維方式，具有創(chuàng)新意識才能做出創(chuàng)新性的成果；只有激發(fā)組織和個人活力，發(fā)揮組織和個人最大的潛能，創(chuàng)新成果才會無處不在。
更詳細(xì)內(nèi)容請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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有關(guān)薪酬設(shè)計以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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