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趙國軍老師最新著作《管理核能》正在熱銷中
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-04-23 15:24
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前言
管理是科學(xué)又是藝術(shù)，那么其科學(xué)性和藝術(shù)性分別在哪些方面呢？
管理是管“人”和理“事”。把“人”管好，主要靠領(lǐng)導(dǎo)和激勵；把 “事”理順，主要靠規(guī)范和決策。領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)、激勵是機制，規(guī)范要科學(xué)、決策要效率。激勵機制建設(shè)和制度流程等規(guī)范建設(shè)是科學(xué)層面的，而領(lǐng)導(dǎo)和決策是藝術(shù)層面的。這就啟示我們，在激勵機制建設(shè)以及制度流程規(guī)范建設(shè)層面，我們要用正確的工具和科學(xué)的方法才能達到目的，在領(lǐng)導(dǎo)以及有效決策方面，管理者必須使用一定的技巧并把握時機，才能真正解決問題。
在當今時代，人成為決定企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的要素。對人管理的核心問題是激勵開發(fā)人的潛能，因此員工激勵非常重要。員工努力工作的理由很大程度上薪酬（含經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬），做好員工激勵是企業(yè)發(fā)展的原動力。
從另外一個角度來講，決定企業(yè)發(fā)展的是業(yè)績，只有業(yè)績逐步提升公司才會穩(wěn)步發(fā)展，只有超越同行業(yè)績才能最終成為卓越企業(yè)。企業(yè)業(yè)績提升的所有努力都是績效，做好績效管理促進業(yè)績提升是企業(yè)發(fā)展的推動力。
從實踐的角度來看，企業(yè)做好薪酬激勵和績效管理兩個事情，企業(yè)的不斷發(fā)展以及公司戰(zhàn)略落地實施就有保障了；薪酬激勵和績效管理在管理中處于核心地位。做好薪酬激勵和績效管理，需要企業(yè)具有積極向上的企業(yè)文化，需要組織健康有活力，因此本書將對企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度流程進行簡要介紹。
本書站在企業(yè)發(fā)展角度，以員工激勵和績效提升為兩條主線，更多地從實踐的視角，闡述如何做好企業(yè)管理保證公司發(fā)展戰(zhàn)略目標落地。在工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，企業(yè)發(fā)展面臨比較穩(wěn)定的外部環(huán)境，解決好崗位工作分析、崗位目標管理、崗位薪酬激勵、崗位績效考核四個方面問題很關(guān)鍵。然而在知識經(jīng)濟時代，如何應(yīng)對不確定性是當今企業(yè)管理面臨的最大難題，管理必須由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)，能力分析、方向選擇、任務(wù)管理、利益分配等環(huán)節(jié)變得越來越重要，成為管理的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟時代，組織需要具有面向未來的能力，提前布局，用增長去面對變化，勇于面對不確定性，把外部環(huán)境不確定性變成組織發(fā)展的機會。
本書從企業(yè)發(fā)展需要解決的管理問題入手，先后介紹了企業(yè)如何做好績效管理，如何建立績效考核體系，如何做好員工激勵，如何建立工資晉級體系、職位晉升體系。與傳統(tǒng)的員工激勵、績效考核不同，本書提出了團隊激勵以及團隊績效思想、方法，這是組織能夠?qū)W習(xí)成長的關(guān)鍵，促進了組織發(fā)展。對于成長中的企業(yè)來講，員工激勵與業(yè)績提升是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵；對于進入成熟期的大企業(yè)而言，員工激勵與業(yè)績提升也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。因此本書對于各類型企業(yè)的管理者都有較大的參考價值。
全書共分六章。各章主要內(nèi)容如下。
第一章，企業(yè)發(fā)展需要解決的管理問題。介紹企業(yè)管理有關(guān)概念，剖析績效管理如何促進組織業(yè)績提升，員工激勵如何促進企業(yè)發(fā)展。
第二章，績效管理與業(yè)績提升。深入剖析組織業(yè)績提升的關(guān)鍵，闡述如何將企業(yè)發(fā)展目標進行戰(zhàn)略落地，如何切實做好績效管理促進組織業(yè)績提升。其次介紹了常用的績效管理有關(guān)工具方法，優(yōu)缺點以及使用注意事項。
第三章，績效體系與績效考核。著重介紹了如何建立系統(tǒng)規(guī)范、簡單有效的績效考核體系。其次，對關(guān)鍵業(yè)績考核以及績效考核的幾個關(guān)鍵問題有重點闡述。
第四章，薪酬管理與員工激勵。著重介紹了激勵有關(guān)理論及其對管理的啟示，薪酬激勵及薪酬日常管理基本知識，這些都對企業(yè)管理者有非常強的指導(dǎo)意義。
第五章，薪酬體系及工資晉級。著重介紹了如何建立支持戰(zhàn)略落地、能實現(xiàn)內(nèi)外部公平，具有激勵機制的薪酬體系，以徹底解決骨干員工激勵問題。
第六章，職位晉升體系及員工成長。著重介紹了如何建立系統(tǒng)、規(guī)范，用以指引員工職業(yè)發(fā)展的職位晉升體系，同時介紹了如何進行人才盤點及組織盤點。其次，介紹了職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)模型案例。
本書力求做到以下幾點。
一是理論與實踐的結(jié)合。本書介紹了很多適合東方人性格特征以及中國企業(yè)管理風(fēng)格的模型、工具、方法、示例，這些方法易于理解、體系完整、便于操作，同時對企業(yè)日常管理工作有切實的指導(dǎo)意義。工業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)組織模型、知識經(jīng)濟生產(chǎn)組織模型的提出對中小企業(yè)發(fā)展有重要的指導(dǎo)意義。
二是對知識經(jīng)濟時代的管理有更多的思考。工業(yè)經(jīng)濟時代強調(diào)的計劃、組織、控制等本書介紹較少，知識經(jīng)濟時代強調(diào)的目標、激勵、績效、創(chuàng)新等都有較多闡述。工業(yè)經(jīng)濟時代生產(chǎn)組織是以崗位為基礎(chǔ)的，知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)組織是以能力為基礎(chǔ)的，在職位晉升、工資晉級、績效考核等方面，能力素質(zhì)發(fā)揮了越來越大的作用，本書在這方面都有系統(tǒng)的思考。
三是本書介紹了較多的薪酬設(shè)計、績效考核相關(guān)簡單、適用的工具、方法，案例也是精選盡量以表格形式展現(xiàn)。如果對有些專業(yè)概念不熟悉，或者希望學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計、績效考核更專業(yè)內(nèi)容，建議讀者閱讀《薪酬設(shè)計與績效考核全案》一書，該書先后再版三次，累計印刷二十多多次，數(shù)十萬專業(yè)HR（人力資源工作者）獲益。
四是言簡意賅，很少有通篇的論述，觀點鮮明，值得反復(fù)品味。版面活潑生動，黑體提示、管理小案例針對性強，給人以啟迪。
水木知行高級顧問任曉艷撰寫了“績效考核常用工具方法”“績效考核的幾個關(guān)鍵問題”“薪酬日常管理”“人才盤點及組織盤點”等部分，并對本書其他章節(jié)提出了修改建議。
在本書構(gòu)思、撰寫及定稿過程中得到很多師長、朋友的幫助，在此深表感謝！尤其感謝清華經(jīng)濟管理學(xué)院王雪莉老師和張勉老師，在百忙中仔細閱讀書稿并提出了大量修改完善建議！感謝讀者的不斷鼓勵，感謝家人的多年支持，感謝出版社的編輯辛勤編校！
最后感謝水木知行新老客戶！正是這些客戶的支持與信任，使我對管理有了更多實踐經(jīng)驗和系統(tǒng)思考，最終才會有本書的出版。
趙國軍
2020年10月于北京
推薦序
我從2005年開始在清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院高級管理培訓(xùn)中心講“績效管理和薪酬激勵”這一課程，至今已有了十五年的教學(xué)經(jīng)驗，積累了一點心得體會。當我仔細閱讀過趙國軍先生寫的這本書后，發(fā)現(xiàn)對很多的內(nèi)容有共鳴，因而也很開心有機會為本書做推薦序。
管理活動的基本原理不復(fù)雜，十六個字就可以概括：目標明確、權(quán)責(zé)清晰、激勵有力、控制到位。但是，管理難在實踐，貴在實踐。這些基本原理一旦運用到管理實踐中，具體的實施需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人水平、員工素質(zhì)、環(huán)境特征、組織發(fā)展期、技術(shù)特點等多方面的因素，探索出一套適合組織自身特點的實踐做法。本書作者有豐富的實踐經(jīng)驗，他作為創(chuàng)始人建立的水木知行管理咨詢公司，給眾多組織提供過專業(yè)的咨詢服務(wù)。本書系統(tǒng)歸納總結(jié)了實踐經(jīng)驗的精華，對組織管理者很有借鑒意義。
人是管理活動中最活躍的因素，而績效管理和薪酬激勵又是人力資源管理中的核心，我想這也是本書“核能”的含義。績效和薪酬管理需要文化、制度、管理者三方面的良好配合，組織有公開公正的文化，有切實可行的制度，有秉承公心的管理者，組織的績效管理方法往往要簡潔有力。例如，華為公司作為優(yōu)秀公司的代表，在績效和激勵方面提出了價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的主張。這個思路的重點是把員工的注意力放在如何創(chuàng)造出更多價值上，做出的貢獻越大，組織就獎勵的越多。但是，這種因果關(guān)系不能反過來，如果變成獎的越多，才愿意干的越多，并不是理想的狀態(tài)。尤其是2020年突如其來的新冠疫情，讓我們越來越看清這一點。當組織遇到困難，如果員工們信奉的是“只有獎的越多，才愿意干的越多”，很難想象員工如何面對困難堅持和付出，幫助組織渡過難關(guān)。
我認可和欣賞本書的三個方面，并認為是本書的價值所在。首先，本書把績效管理和薪酬激勵的基本概念和框架整合在一本書中，而且對常見概念和框架的表述準確到位。這樣方便有興趣快速了解該領(lǐng)域的讀者們，能在較短的時間內(nèi)掌握相關(guān)概念，并建立體系化的框架。本書尤其是把績效和薪酬之間的關(guān)系，在有限的篇幅內(nèi)，講得明白。在講解績效和薪酬關(guān)系的過程中，詳略得當，突出介紹了最有借鑒意義的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都列出來介紹一遍。
其次，本書有立足于實踐經(jīng)驗的創(chuàng)新，有不少直面難題的探討和經(jīng)驗總結(jié)。例如，在績效指標的選擇方面，創(chuàng)造性地區(qū)別了權(quán)重類指標和非權(quán)重類指標，以及提出了定量和定性指標相結(jié)合的模式。我支持其中的觀點和模型，例如以下的三個方面：公平的績效管理并不意味著指標全定量了就更公平；在如何定工資的章節(jié)，作者提出了崗位、人、績效和市場兼顧（即3PM）的薪酬體系；另外，作者在較深入地分析了常見的激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合實踐經(jīng)驗，創(chuàng)造性地提出了水木知行綜合激勵模型。
最后，本書不僅介紹思路和概念，也給出了不少具體的案例和操作模板。大多數(shù)的讀者希望管理類的書籍內(nèi)容要有“實操性”，而不是空洞的理論。本書的作者咨詢經(jīng)驗豐富，因此積累了很多實用的模板，很有借鑒意義。其實，不光是這本書里有操作模板，本書作者的另外一本暢銷書《薪酬設(shè)計與績效考核全案（修訂版）》，包含了更多的操作模板，也非常值得作為參考工具書。我在清華高管教育的課堂上，面對HR（人力資源工作者）同行，也常常推薦這本書。不過，因為不同的組織情況不同，因此模板很少拿來就能用。最好的方式，是結(jié)合自己組織的特點，在本書作者積累的寶貴經(jīng)驗和模板上創(chuàng)新。
祝廣大讀者們能從本書中獲益！
張勉
張勉老師簡介
清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系副教授，為MBA講授“人力資源開發(fā)與管理”、“企業(yè)文化與管理”，以及為高管教育項目講授“績效管理與員工激勵”等課程。研究方向為工作-家庭關(guān)系、員工離職、企業(yè)文化等，在國內(nèi)外一流期刊上發(fā)表多篇學(xué)術(shù)文章，出版專著“企業(yè)文化簡論”》，并承擔(dān)過多項企業(yè)管理咨詢課題研究。目前為Human Resource Management Review（SSCI索引期刊）編委會成員。
目錄
管理核能——薪酬激勵與績效提升 1
第1章 企業(yè)發(fā)展的需要解決的管理問題 4
一、管理和企業(yè)管理 4
（一）管理解決的兩個問題——目標和效率 4
（二）企業(yè)管理和企業(yè)管理者 7
（三）反映企業(yè)管理水平的幾個方面 9
二、績效管理保證組織績效提升 11
（一）組織績效提升機制 11
（二）績效管理良性循環(huán)的關(guān)鍵——目標管理、績效考核、激勵機制 14
（三）影響績效管理效果的幾個因素 18
（四）企業(yè)成長面臨的挑戰(zhàn)——創(chuàng)新與以人為本 29
三、員工激勵促進企業(yè)發(fā)展 33
（一）三人五人問題 33
（二）企業(yè)發(fā)展需要加強管理的幾個方面 40
（三）企業(yè)發(fā)展需要平衡好幾個方面問題 43
第2章 績效管理與業(yè)績提升 47
一、正確認識績效管理 47
（一）績效、績效管理、績效考核 47
（二）績效管理的作用和意義 49
（三）績效管理常見誤區(qū) 51
二、如何做好績效管理促進業(yè)績提升 54
（一）建立TP績效管理體系 55
（二）企業(yè)發(fā)展目標制定及分解落地 60
（三）如何將績效管理落到實處 63
三、績效管理常用工具方法介紹 66
（一）關(guān)鍵業(yè)績考核 66
（二）能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用 67
（三）滿意度模型及其應(yīng)用 69
（四）其他有關(guān)工具、方法介紹 70
第3章 績效考核體系及績效考核 79
一、績效考核體系設(shè)計 79
（一）績效考核體系的含義 79
（二）公司及公司高層績效考核 81
（三）部門團隊及負責(zé)人績效考核 82
（四）普通員工績效考核 86
二、關(guān)鍵業(yè)績考核指標設(shè)計 87
（一）關(guān)鍵業(yè)績考核指標體系 87
（二）關(guān)鍵業(yè)績考核指標設(shè)計 88
（三）業(yè)務(wù)部門及核心崗位績效考核實例 90
三、績效考核的幾個關(guān)鍵問題 104
（一）到底該由誰來負責(zé)考核——360度考核與自上而下考核 104
（二）慎用“末位淘汰”法 106
（三）關(guān)鍵業(yè)績考核指標選擇與權(quán)重確定 106
（四）如何做好績效考核實施工作 107
第4章 薪酬管理與員工激勵 111
一、激勵理論及其對管理的指導(dǎo)意義 111
（一）內(nèi)容型激勵理論及其對管理的啟示 111
（二）過程型激勵理論及其對管理的啟示 114
（三）綜合激勵模型及其對管理的啟示 117
（四）人性假設(shè)與管理特征 119
二、薪酬管理基本知識 122
（一）薪酬的含義、作用及支付依據(jù) 122
（二）薪酬管理目標及幾種管理方式 126
（三）幾種基本工資制度 130
三、薪酬日常管理 136
（一）人工成本分析 136
（二）薪酬預(yù)算及薪酬總額 141
（三）薪酬調(diào)整及薪酬保密 145
第5章 薪酬體系及工資晉級 150
一、如何設(shè)計薪酬體系 151
（一）水木知行3PM薪酬體系 151
（二）水木知行3PM薪酬構(gòu)成 158
（三）水木知行薪酬設(shè)計九步法 163
（四）薪酬策略及確定 165
二、3PM薪酬體系設(shè)計案例 172
（一）薪酬調(diào)查及薪酬水平設(shè)計 172
（二）崗位評價及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 176
（三）薪酬構(gòu)成設(shè)計 181
三、其他工資制度案例 183
（一）某醫(yī)療器械公司銷售崗位薪酬激勵辦法 183
（二）某體育健康發(fā)展實業(yè)集團場館館長薪酬激勵辦法 188
第6章 職位發(fā)展體系及員工成長 196
一、工作分析及崗位設(shè)置 196
（一）什么是工作分析 196
（二）如何進行崗位設(shè)置 198
（三）組織盤點和人才盤點 201
二、職位發(fā)展體系與員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計 205
（一）職位發(fā)展體系設(shè)計 205
（二）職位晉升描述與管理 209
三、職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)模型案例 214
（一）管理崗位管理技能發(fā)展要求 214
（二）HR崗位專業(yè)技能發(fā)展要求 218
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