第九章 績效管理有關(guān)工具模型

三、 能力素質(zhì)考核及其應(yīng)用

（一）能力素質(zhì)模型

在影響績效的幾個(gè)因素中，員工技能因素對(duì)業(yè)績的持續(xù)提升非常關(guān)鍵，企業(yè)要形成核心競爭力，員工就必須具備相應(yīng)的核心能力，這是公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。而核心能力識(shí)別和培養(yǎng)是最重要的問題，能力素質(zhì)模型就是解決該問題的有效手段。
建立和發(fā)展員工的核心能力素質(zhì)體系，其最終目的是支持企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。識(shí)別對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)最具支持作用的行為和能力，有計(jì)劃地建立和培養(yǎng)這樣的能力，是建立能力素質(zhì)模型的關(guān)鍵。
對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，找出現(xiàn)有能力與要求能力之間的差距，采取針對(duì)性措施，才能形成以能力素質(zhì)提升為核心的人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績效考核、薪酬激勵(lì)、員工能力發(fā)展等人力資源管理體系，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)提供切實(shí)保障。
能力素質(zhì)模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技能和品質(zhì)，通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次具體行為的描述，確定不同崗位人員完成本職工作所需要的各種核心能力以及各種能力的等級(jí)，這些能力會(huì)對(duì)員工的個(gè)人績效及企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。能力素質(zhì)考核即考核員工的能力素質(zhì)是否與崗位要求相匹配。
從企業(yè)角度來看，能力素質(zhì)模型是推進(jìn)企業(yè)核心能力構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績效文化的推進(jìn)器。其重要作用體現(xiàn)在：有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距；建立一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢作出貢獻(xiàn)的員工；可以更加有效地使用人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源，對(duì)最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力素質(zhì)優(yōu)先培訓(xùn)和發(fā)展；建立能力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
從員工角度來看，能力素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，使員工認(rèn)識(shí)到“如何做事”與“做什么”同樣重要，為此要有針對(duì)性地提高自己的能力素質(zhì)。通過有效激勵(lì)，幫助員工更好地提高個(gè)人能力素質(zhì)，從而提高個(gè)人和組織績效。

（二）水木知行能力素質(zhì)模型

水木知行能力素質(zhì)模型包括四個(gè)范疇：個(gè)性品質(zhì)、基本技能、管理技能和專業(yè)技能，如圖 9-3所示。
個(gè)性品質(zhì)是個(gè)人的性格特征及品格特點(diǎn)，應(yīng)與公司倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀相匹配，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司對(duì)員工行為的內(nèi)在要求，體現(xiàn)公司認(rèn)可的行為方式。
個(gè)性品質(zhì)分為個(gè)人品德、職業(yè)素養(yǎng)和性格精神三個(gè)維度。如圖 9-4所示。

基本技能是做好本職工作需要具備的基本能力，包括思維、表達(dá)、理解、溝通、學(xué)習(xí)、計(jì)劃、執(zhí)行、應(yīng)變、壓力反應(yīng)及矛盾處理等方面。基本技能分為思維感知、溝通交流和自我精進(jìn)三個(gè)維度。如圖9-5所示。 

管理技能是企業(yè)各級(jí)管理者做好計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等工作需要具備的能力，是適用于企業(yè)各級(jí)管理人員的能力素質(zhì)要求。對(duì)不同層級(jí)管理者的能力要求等級(jí)也有所差別。管理技能分為基本管理、領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略決策三個(gè)維度，如圖 9-6所示。
 
專業(yè)技能適用于專業(yè)技術(shù)人員，是專業(yè)技術(shù)人員為完成有關(guān)工作必須具備的專業(yè)技術(shù)能力要求，對(duì)不同等級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能要求等級(jí)也不同。專業(yè)技能分為行政、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場、網(wǎng)絡(luò)等范疇，如圖9-7所示。

（三）能力素質(zhì)模型的應(yīng)用

1.如何建立能力素質(zhì)模型
在建立能力素質(zhì)模型時(shí)，首先必須了解組織的中長期發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營策略，分析企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，明確企業(yè)在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業(yè)的市場地位。其次，企業(yè)的關(guān)鍵能力要靠員工來保障，因此應(yīng)明確什么樣的員工能夠在企業(yè)內(nèi)生存和發(fā)展，并且能夠支持企業(yè)的生存和發(fā)展。通過對(duì)企業(yè)文化、核心價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)策略、員工成熟度等深入研究，提煉出個(gè)性品質(zhì)、基本技能等方面的能力素質(zhì)要求。通過對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的深入分析，提煉出有利于公司核心競爭力形成和保持的管理技能與專業(yè)技能等能力素質(zhì)要求。
為了操作簡便和模型有效，能力素質(zhì)模型個(gè)性品質(zhì)、基本技能、管理技能、專業(yè)技能不做分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)特征描述確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。基層員工側(cè)重于個(gè)性品質(zhì)和基本技能方面；專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于基本技能和專業(yè)技能方面；中高層管理人員側(cè)重于管理技能和專業(yè)技能方面。
建立能力素質(zhì)模型需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：第一，能力素質(zhì)要保證對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠準(zhǔn)確、客觀地反映戰(zhàn)略對(duì)人員能力的要求。第二，關(guān)注企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，使得能力定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)。第三，更加關(guān)注“具體行為表現(xiàn)”而非“概念”。第四，關(guān)注行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程特點(diǎn)，體現(xiàn)不同序列和崗位之間能力要求的差異。表 9-1是能力素質(zhì)模型個(gè)性品質(zhì)“自律性”的示例。


表 9-2是能力素質(zhì)模型基本技能“分析問題”的示例。

表 9-3是能力素質(zhì)模型管理技能“組織實(shí)施”的示例。

表 9-4是能力素質(zhì)模型專業(yè)技能“營銷策劃”的示例。


2.能力素質(zhì)模型使用
個(gè)人能力素質(zhì)對(duì)工作是否稱職以及實(shí)際績效水平都會(huì)產(chǎn)生很大的影響，對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，能力素質(zhì)也是比較重要的內(nèi)容，能力素質(zhì)考核主要是考核員工的能力素質(zhì)是否與崗位要求相匹配。
能力素質(zhì)考核主要用于對(duì)個(gè)人的考核，可以廣泛地應(yīng)用在各級(jí)管理人員以及業(yè)務(wù)人員的考核中；根據(jù)與被考核者工作關(guān)系的緊密程度，可以采取上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)等進(jìn)行 360度考核。某公司部門經(jīng)理能力素質(zhì)的考核者及權(quán)重如表 9-5所示。

某公司部門經(jīng)理能力素質(zhì)考核表如表 9-6所示。


3.能力素質(zhì)考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算
能力素質(zhì)考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算有兩種模式。第一種，根據(jù)不同考核者與被考核者工作關(guān)系的緊密程度，分配不同的權(quán)重，最后加權(quán)確定最終得分。表 9-7是某集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司中層崗位能力素質(zhì)的考核評(píng)價(jià)。

第二種，各考評(píng)者等同對(duì)待，去掉最高分、最低分后統(tǒng)計(jì)計(jì)算得分。表 9-6所示的某公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門經(jīng)理的能力素質(zhì)考核評(píng)價(jià)就是采用這個(gè)模式。

4.能力素質(zhì)考核注意事項(xiàng)
由于任職者能力素質(zhì)在短期內(nèi)一般不會(huì)有太大改變，能力素質(zhì)考核一般應(yīng)選擇比較長的周期，用于年度考核或半年度考核中。在個(gè)性品質(zhì)以及基本技能比較多的能力素質(zhì)考核中，考核周期可以為季度甚至月度考核。
在采取下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)的情況下，評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的保密是非常重要的。如果下屬感到自己的評(píng)分會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)知曉，那么下屬就不會(huì)按照自己的真實(shí)意愿來進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此應(yīng)該保證下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的保密性。

（四）人力資源專業(yè)技能和管理技能等級(jí)模型

水木知行人力資源能力素質(zhì)模型分為專業(yè)技能和隱性能力兩個(gè)部分，二者互相牽引影響，進(jìn)而引導(dǎo)人力資源專業(yè)管理者的職業(yè)發(fā)展。水木知行人力資源專業(yè)管理者能力素質(zhì)模型如圖 9-8所示。
 
1.專業(yè)技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
專業(yè)技能分為綜合專業(yè)技能和4個(gè)專項(xiàng)專業(yè)技能，綜合專業(yè)技能分為 5個(gè)等級(jí)， 4個(gè)專項(xiàng)專業(yè)技能（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效）也分為 5個(gè)等級(jí)。各等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如表9-8～表9-12所示。

說明：各能力等級(jí)判定標(biāo)準(zhǔn)是 5個(gè)評(píng)價(jià)要素必須滿足至少 4個(gè)。
表 9-9　招聘專項(xiàng)專業(yè)技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

表 9-10　培訓(xùn)專項(xiàng)專業(yè)技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)


表 9-11　薪酬專項(xiàng)專業(yè)技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

表 9-12　績效專項(xiàng)專業(yè)技能等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)



2.隱性能力等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
隱性能力評(píng)定結(jié)果為 S（超越）、A（達(dá)到）、U（未達(dá)到）。對(duì)于 U（未達(dá)到）的能力素質(zhì)應(yīng)著重自我培養(yǎng)、自我開發(fā)，只有至少 A（達(dá)到）才能勝任與此級(jí)別對(duì)應(yīng)等級(jí)的專業(yè)技能工作；只要低等級(jí)的能力素質(zhì)有 U（未達(dá)到），就不可能勝任更高等級(jí)的專業(yè)技術(shù)工作。如表 9-13～表 9-17所示。
表 9-13　隱性能力等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（1級(jí)）


表 9-14　隱性能力等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（2級(jí)）

表 9-15　隱性能力等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（3級(jí)）

表 9-16　隱性能力等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（4級(jí)）

表 9-17　隱性能力等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)（5級(jí)）