文章分類
人力資源管理咨詢案例
- 當(dāng)前位置：主頁 > 人力資源管理咨詢案例 >
-
某醫(yī)療設(shè)備銷售企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)提升管理咨詢案例
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2020-06-07 23:26
- 一、 公司基本情況
北京SKRL醫(yī)療科技有限公司是一家以代理經(jīng)營進口口腔醫(yī)療設(shè)備，放射影像診斷設(shè)備及提供口腔科整體方案為主的全國性銷售公司。目前公司在東北、西南、華中等地都有辦事處并在不斷擴張。SKRL公司成立于2000年初，在誠信經(jīng)營的理念下，公司已經(jīng)在全國范圍內(nèi)建立了大量的客戶和合作伙伴，并已經(jīng)成為美國、歐洲一些知名品牌或高新技術(shù)產(chǎn)品的全國代理或區(qū)域代理，公司擁有專業(yè)的技術(shù)銷售、售后隊伍，能為牙科產(chǎn)品的使用和升級提供完美的解決方案。 現(xiàn)主要產(chǎn)品包括，德國西諾德、法國Zenium口腔數(shù)字顯微示教系統(tǒng)、美國KODAK放射影像類產(chǎn)品、柯達醫(yī)用膠片系列、意大利Villa牙科口內(nèi)及全景數(shù)字成像系統(tǒng)、口腔3合一CBCT，巴西DAbi牙科綜合治療臺、美國NOMAD 手持式X光機、以及德國MIELE醫(yī)用清洗機等產(chǎn)品。公司擁有雄厚的資金和實力，營銷和售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)完備，公司高薪聘請了專業(yè)科研人員從事新產(chǎn)品的開發(fā)和銷售。 公司以年輕團隊為主，工作熱情高漲，年銷售增長率在50%以上，以“求真務(wù)實、負(fù)重奮進、團結(jié)協(xié)作、開拓創(chuàng)新”為企業(yè)精神，“以質(zhì)量求生存，靠誠信求發(fā)展”為經(jīng)營宗旨，將企業(yè)發(fā)展與社會責(zé)任相結(jié)合，銳意進取，竭誠為人類的健康服務(wù)。
二、 現(xiàn)狀診斷過程
項目組入駐企業(yè)后，對公司進行了詳細(xì)的薪酬管理現(xiàn)狀診斷。診斷主要應(yīng)用了問卷調(diào)查、員工訪談座談、標(biāo)桿企業(yè)研究、現(xiàn)場調(diào)研等方式。
調(diào)查問卷發(fā)放范圍覆蓋公司全體員工，問卷發(fā)放118份，回收有效問卷82份，有效問卷率100%。員工訪談總計21人次，包括公司所有中層以上管理者及骨干員工。員工座談4場，總計16人次。深度訪談3次，包括對公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，有關(guān)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬管理、績效考核體系的深度溝通。經(jīng)過大充分的員工訪談和座談，挖掘管理者及員工真實想法，獲得企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀最直接的診斷資料。
1）公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀
公司通過快速擴張，形成一股強勢的上升勢頭，人員快速增加，業(yè)績也隨之進入了上升通道，在各地跑馬圈地，形成爆發(fā)式增長。這段時期也是企業(yè)最美好的日子，忙并快樂著。
行業(yè)發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)朝氣蓬勃，機遇與挑戰(zhàn)并存。
優(yōu)勢：
核心競爭力——市場、團隊和技術(shù)。
市場占有率高，客戶認(rèn)可度好。
核心業(yè)務(wù)團隊穩(wěn)定，滿意度高，業(yè)績穩(wěn)定。
公司研發(fā)轉(zhuǎn)型，注重專利技術(shù)的投入。
弱勢：
產(chǎn)品線單一，核心產(chǎn)品少，風(fēng)險過大
公司管理跟不上業(yè)績發(fā)展，駐地化管理不到位，中層管理缺失，人員梯隊建設(shè)不足
人員激勵性不足，退出機制不健全
經(jīng)銷商管理比較粗放。
2）公司管理風(fēng)格
公司決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格存在一定問題。公司管理者都比較年輕，在企業(yè)文化及日常管理上并沒有下力度，目前的管理環(huán)境還是比較松散的，再加上公司屬于駐地化管理，軟件平臺剛剛建立，連日常的考勤管理都存在問題，更別提公司日常的績效考核及員工漲薪管理了。
決策領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格較平易近人，又是銷售出身，經(jīng)常跨級聽取意見，導(dǎo)致處理日常管理問題經(jīng)常抓大放小，決斷力不夠、過于關(guān)注過程忽略目標(biāo)。
正確認(rèn)識管理的本質(zhì)、決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格做出適當(dāng)調(diào)整是解決問題的關(guān)鍵。
3）公司薪資結(jié)構(gòu)存在問題
目前公司固定工資偏低；工資晉級機制不健全，存在核心崗位老員工收入低于新員工現(xiàn)象，提成機制設(shè)計有重大缺陷；將以提成工資作為激勵手段改為績效工資作為激勵手段，是解決目前問題的有效手段。
薪酬結(jié)構(gòu)：業(yè)務(wù)人員-底薪+提成，其他人員-固薪+獎金。
績效獎金：管理員工固薪制，干的好沒獎勵，干的不好沒懲罰；業(yè)務(wù)人員目標(biāo)管理初有雛形，但是目標(biāo)掛鉤機制不健全，中層績效激勵性不足；售后人員管理松散，用加班費體現(xiàn)了績效。
職位晉升、薪資晉級機制缺失；管理人員及職能人員沒有績效考核，缺乏薪資晉級機制；售后及產(chǎn)品人員績效與業(yè)績掛鉤機制缺乏能力；業(yè)務(wù)人員收入穩(wěn)定，滿意度高，流動性小，缺乏管束。
此外，核心銷售崗位的人才梯隊建設(shè)薄弱，員工晉升通道狹窄，難以形成人才能力快速提升和員工職業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)化途徑。
4）模式思路
業(yè)務(wù)發(fā)展選擇。預(yù)則立，不預(yù)則廢，有所選擇、有所準(zhǔn)備、謀劃未來是發(fā)展的根本；進行市場前景分析、資源匹配分析是業(yè)務(wù)選擇的關(guān)鍵。
業(yè)務(wù)拓展模式。鼓勵老客戶精細(xì)化維護，爭取市場份額增加是首要解決問題；激勵多渠道進行新客戶開發(fā)是必須解決的問題；對于業(yè)務(wù)人員，解決通過少干活獲取最大利益問題。
擴大產(chǎn)品線，實現(xiàn)產(chǎn)品多元化，提高企業(yè)抗風(fēng)險能力。
明確中層責(zé)權(quán)利，提高中層管理水平，加強管理意識。
三、解決思路
1、崗位績效工資制，中層及業(yè)務(wù)人員完善目標(biāo)考核。
2、建立績效考核體系，職能人員防止錯漏風(fēng)險，售后及產(chǎn)品績效考核坐實，強化業(yè)務(wù)人員考核，建立退出機制。
3、實現(xiàn)崗位晉升、工資晉級機制，售后及職能人員體現(xiàn)工齡工資的晉級機制。
4、通過績效考核逐步建立中層管理意識及能力，建立培養(yǎng)人留住人機制，增加員工歸屬感，打造團隊意識。
四、項目具體實施步驟
1、建立完善的崗位管理體系并進行崗位評價
在與skrl公司有關(guān)人員的緊密配合下，共同對該公司現(xiàn)有崗位體系進行了梳理，建立了中高層管理崗位、職能管理崗位、銷售序列崗位、產(chǎn)品支持序列崗位、事業(yè)部員工崗位等崗位序列，崗位層級分為員級、主管級、中層、高層等多個層級，進一步完善了人力資源基礎(chǔ)管理工作。
之后，我們對skrl公司各崗位序列的崗位價值進行了評價，中高層管理崗位、主管級、員工級采用配對比較法進行了崗位評價，為薪酬體系設(shè)計奠定基礎(chǔ)。
2、建立以崗位體系為基礎(chǔ)的崗位績效工資制薪酬體系
應(yīng)用水木知行3pm薪酬體系模型，水木知行項目組為公司搭建了完整的崗位績效工資體系。根據(jù)崗位評價結(jié)果，依據(jù)崗位價值分布、市場人才價值水平，設(shè)計崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，搭建起與市場接軌的人才進出通道，為公司未來人才引進和流動架橋鋪路。工資等級的確定體現(xiàn)員工個人在專業(yè)技能、學(xué)歷匹配度、任職時間、能力素質(zhì)等方面的差距。在工資構(gòu)成中設(shè)立績效工資部分，與績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)。另外，建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的工資升降級機制。全面發(fā)揮薪酬體系的激勵作用、解決公平問題，并傳遞出公司鼓勵績優(yōu)、認(rèn)可價值的管理理念。
3、構(gòu)建銷售人員職業(yè)晉升通道
Skrl公司屬于駐地化銷售型公司，銷售序列員工的職業(yè)晉升通道尤為重要。因此，本次項目在打通銷售人員職業(yè)晉升通道上做出了明確規(guī)定，結(jié)合公司自身業(yè)務(wù)范圍來構(gòu)建銷售員工職業(yè)發(fā)展模式，充分考慮銷售崗位員工晉升空間問題，使得員工能在此通道上能取得長足的發(fā)展，不至于受到發(fā)展的限制，從這點著手，逐步打破目前公司銷售崗位管理僵局。。
4、構(gòu)建完善的績效考核體系
完善設(shè)計公司層面、職能部門與業(yè)務(wù)部門層面、崗位層面的分級考核體系，搭建關(guān)鍵指標(biāo)的逐層分解、經(jīng)營壓力的逐層傳導(dǎo)機制，協(xié)調(diào)平衡一線部門與職能部門的績效貢獻關(guān)系。合理設(shè)計績效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結(jié)果與季度績效工資、年度績效工資掛鉤機制。系統(tǒng)設(shè)計績效考核體系，明確各級人員的考核責(zé)任，使被考核人熟知自個人的考核指標(biāo)及獎罰規(guī)則，幫助部門或團隊負(fù)責(zé)人使用好績效考核管理工具，提高團隊管理效果，幫助公司識別出各崗位的有價值員工。
五、項目實施改進建議
薪酬績效管理往往會帶來業(yè)績震蕩，skrl公司在變革初期就取得明顯效果是非常難能可貴的，但也要意識到變革中存在一些問題和風(fēng)險，如果不及時應(yīng)對，會帶來較嚴(yán)重的后果，以下是我們對skrl公司提出的意見和建議。
①績效考核推行防止各個部門之間徇私舞弊、互相拆臺現(xiàn)象。績效考核數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確是績效考核得以推進的關(guān)鍵，一定要充分維護各個部門提供績效信息的積極性，無論績效信息準(zhǔn)確與否，提供績效信息這種行為都應(yīng)該給予肯定和表揚。決策領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)下功夫?qū)冃Э己诵畔⑦M行核實，同時要求信息提供者有詳實的記錄和依據(jù)，只有這樣才能保證績效信息的準(zhǔn)確和公平公正。另外，各級管理者一定要對考核評價條款有準(zhǔn)確把握，我們考核評價的目標(biāo)不是扣分多少，而在于通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提高管理水平。
②人力資源部應(yīng)根據(jù)薪酬績效運行情況，根據(jù)企業(yè)實際情況提出薪酬績效制度修改方案，為新一年薪酬績效制度修訂作好準(zhǔn)備；人力資源部應(yīng)搜集整理有關(guān)績效數(shù)據(jù)信息，籌備召開績效目標(biāo)規(guī)劃會議，為確定各部門新一年績效目標(biāo)作好準(zhǔn)備。
③人力資源部應(yīng)定期組織事業(yè)部總監(jiān)、各部門經(jīng)理進行有關(guān)薪酬績效制度、績效考核流程、績效考核指標(biāo)、績效考核工具方法的培訓(xùn)。
六、項目成果：略
七、客戶評價：略
- 上一篇：DFWL公司薪酬績效管理咨詢項目案例 下一篇：某連鎖企業(yè)人力資源管理咨詢案例
