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人力資源管理咨詢案例
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北京某互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司人力資源管理優(yōu)化項目案例
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2019-07-17 14:27
- 一、項目背景
北京某互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療公司成立于2016年，屬于互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)型公司。該公司有三個事業(yè)部模塊，分別從事共享陪護床推介、醫(yī)療卡營銷、醫(yī)療共同體項目。公司成立兩年，在人事任用的環(huán)節(jié)一直存在非常大的問題，核心業(yè)務(wù)人員不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)發(fā)展嚴重受阻。隨著國家醫(yī)療行業(yè)的逐步開放，公司業(yè)務(wù)面臨非常好的發(fā)展機遇，核心業(yè)務(wù)人員的流失，公司領(lǐng)導(dǎo)層認識到目前的人力資源形式已經(jīng)嚴重限制了公司發(fā)展，因此邀請水木知行管理咨詢團隊，為公司人力資源管理進行優(yōu)化提升。
二、公司管理現(xiàn)狀
水木知行項目組與公司管理人員、公司職能人員、核心業(yè)務(wù)人員進行了一對一深度訪談，結(jié)合對企業(yè)近期的經(jīng)營管理情況、未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源各項制度等資料的研討，對目前薪酬績效管理癥結(jié)分析及成因追溯，診斷企業(yè)人力資源管理存在以下方面問題：
1、工資體系
目前工資不成體系，因人定崗，而非因崗定薪；崗位沒有晉升通道，缺乏合理的薪酬晉升和崗位晉級體系；薪酬水平跟北京人力資源市場不符，公司品牌效應(yīng)缺失，招人不易；現(xiàn)有績效考核與業(yè)績掛鉤太強，直接體現(xiàn)為提成，失去績效考核的意義。
2、薪酬管理
目前公司薪酬管理缺乏制度性，領(lǐng)導(dǎo)扣罰過于隨意，導(dǎo)致員工信任度降低、忠誠度降低，而且經(jīng)常發(fā)生人事糾紛。定薪過于隨意，因人定崗，造成新員工老員工收入差距明顯，造成明顯不公平。
3、績效管理
公司職能人員績效考核未建立有效方式，業(yè)務(wù)人員績效與提成掛鉤過強，偏離了績效考核的意義，變成了純提成方式。同時，只針對各崗位員工進行考核，缺少對部門或業(yè)務(wù)團隊的考核，無法將團隊業(yè)績與個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)。員工全年業(yè)績情況與個人年度獎金掛鉤，但掛鉤規(guī)則不明確。在年度收入中，績效對員工收入的影響小，與員工工資晉（降）級無關(guān)聯(lián)。
三、解決思路
1、建立以崗位體系為基礎(chǔ)的崗位績效工資制薪酬體系
應(yīng)用水木知行3pm薪酬體系模型，水木知行項目組為公司搭建了完整的崗位績效工資體系。根據(jù)崗位評價結(jié)果，依據(jù)崗位價值分布、市場人才價值水平，設(shè)計崗位工資標準，搭建起與市場接軌的人才進出通道，為公司未來人才引進和流動架橋鋪路。工資等級的確定體現(xiàn)員工個人在專業(yè)技能、年功資歷、學(xué)歷匹配度等方面的差距。在工資構(gòu)成中設(shè)立績效工資部分，與績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)。另外，建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的工資升降級機制。全面發(fā)揮薪酬體系的激勵作用、解決公平問題，并傳遞出公司鼓勵績優(yōu)、認可價值的管理理念。
2、完善績效考核體系
完善設(shè)計公司層面、職能部門與業(yè)務(wù)部門層面、崗位層面的分級考核體系，搭建關(guān)鍵指標的逐層分解、經(jīng)營壓力的逐層傳導(dǎo)機制，協(xié)調(diào)平衡一線部門與職能部門的績效貢獻關(guān)系。合理設(shè)計績效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結(jié)果與季度績效工資、年度績效工資掛鉤機制。系統(tǒng)設(shè)計績效考核體系，明確各級人員的考核責任，使被考核人熟知自個人的考核指標及獎罰規(guī)則，幫助部門或團隊負責人使用好績效考核管理工具，提高團隊管理效果，幫助公司識別出各崗位的有價值員工。
四、項目主要成果
略
五、項目實施效果
成果提交并得到公司高管認可，水木知行指導(dǎo)人力資源部順利完成了薪酬套改和業(yè)務(wù)部門核心業(yè)務(wù)崗位年度目標責任書的簽訂、二季度各部門、各崗位的績效考評工作。
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