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斯圖爾特?戴森不喜歡框定任何一個(gè)人。作為L(zhǎng)umina Learning的CEO，他非常清楚自己的使命是幫助各類(lèi)組織更好地理解人類(lèi)性格的復(fù)雜性及動(dòng)態(tài)變化。

Lumina Learning由戴森先生在2008年時(shí)創(chuàng)辦，其在中國(guó)區(qū)的代表是晟仕咨詢公司。

當(dāng)初創(chuàng)辦這家公司時(shí)，他有兩個(gè)非常簡(jiǎn)明扼要的觀點(diǎn)：

第一點(diǎn)，人們一直以為性格分為“內(nèi)向”和“外向”， 而事實(shí)上這并不成立，大多數(shù)人根據(jù)情形調(diào)整自己的行為；第二點(diǎn)，驅(qū)動(dòng)結(jié)果所需要的能力源自你對(duì)自己，以及你領(lǐng)導(dǎo)的人們的準(zhǔn)確了解。

 “真正成功的領(lǐng)導(dǎo)都有很好的自我覺(jué)察”，戴森先生解釋道：“他們懂得了解他人心思，知道如何調(diào)整自己，尊重對(duì)方，有效地凝聚人們的力量，共同創(chuàng)造佳績(jī)，他們這些人有能力突破自己和團(tuán)隊(duì)的潛能。”

運(yùn)用一系列各有特色，且匠心獨(dú)具的心理測(cè)評(píng)工具，Lumina 在全球?yàn)樵S多公司服務(wù)，通過(guò)增進(jìn)對(duì)形形色色性格特質(zhì)的了解與包容，團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)了相互的理解與合作，團(tuán)隊(duì)績(jī)效也因此有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。Lumina 的客戶包括高盛，阿迪達(dá)斯，輝瑞制藥等世界著名企業(yè)。

戴森先生在戰(zhàn)略和變革能力等方面均頗有造詣，他擁有運(yùn)營(yíng)研究的碩士學(xué)位。他認(rèn)為，在過(guò)去的數(shù)十年中，使用“類(lèi)型”的方法測(cè)評(píng)及招聘員工的那些公司都遇到了很大的挑戰(zhàn)，“非常令人不解的是，盡管科學(xué)證明了‘類(lèi)型’并不存在，但還是有太多人抱著‘類(lèi)型’不放，在我看來(lái)，他們過(guò)于守舊，沒(méi)有能夠與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有了解最新的科學(xué)實(shí)證。“

戴森先生曾經(jīng)在英國(guó)航空公司供職十五年，致力于運(yùn)用科學(xué)的方法管理組織內(nèi)部的各項(xiàng)變革，他不贊成用類(lèi)型和標(biāo)簽來(lái)論定人的性格，“在英國(guó)航空公司工作時(shí)，我曾被認(rèn)為是‘外向直覺(jué)型’，屬于點(diǎn)子大王一類(lèi)的人，這個(gè)標(biāo)簽很大程度上限制了我，要知道，我可能是有很多好的想法，但是我不應(yīng)該止于此，我有能力重塑自我，并且發(fā)展其他能力，例如：計(jì)劃，執(zhí)行，等等。”

Insigniam Quarterly雜志特約戴森先生做了一次訪談，了解Lumina如何應(yīng)用新穎獨(dú)特的心理測(cè)評(píng)方法，撩開(kāi)人性復(fù)雜的迷霧，幫助人們驅(qū)動(dòng)結(jié)果，達(dá)成非凡的目標(biāo)。

IQ雜志: 在測(cè)評(píng)性格方面，傳統(tǒng)方式和Lumina方式有什么不同？

戴森：心理學(xué)中存在著兩大理論：類(lèi)型與特質(zhì)，通過(guò)許多人包括我們自己的研究，我可以得出非常清晰的結(jié)論，那就是類(lèi)型一說(shuō)根本不存在，絕大多數(shù)人都內(nèi)向與外向并存，一項(xiàng)研究?jī)?nèi)向與外向的數(shù)據(jù)表明它們呈正太分布，因此，所謂類(lèi)型并不成立。 

我們的理念是：不用非此即彼，你完全可以同時(shí)擁抱兩者，此外我們還相信每一次新的對(duì)話中都有機(jī)會(huì)重塑自己的性格，人們每一天都在發(fā)生變化，我們的測(cè)評(píng)允許觀察這些變化，而且允許人們?cè)诓煌瑘?chǎng)景中有全然不同的行為，我們所關(guān)注的是性格的動(dòng)態(tài)變化。

 對(duì)此，我引以為使命并且充滿激情：“讓我們不要給人貼標(biāo)簽，讓我們不要給人以限制，讓我們了解真實(shí)的每一個(gè)人，讓我們鼓勵(lì)人們?cè)试S自己自相矛盾，接受自己不同的，相反的特質(zhì)。” 我可以是邏輯性強(qiáng)，批判性強(qiáng)的；我也可以是富于同情心，悲天憫人的，所有這一切形成我內(nèi)心的張力，盡管非常不容易把握，但這是我的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，這一切造就了現(xiàn)在的我，如果要測(cè)評(píng)，那么就測(cè)評(píng)著所有的一切，擁抱這所有的一切。

IQ:你究竟如何在工作環(huán)境中測(cè)評(píng)不同的人格面具？

戴森：在我們的模型中，我們測(cè)評(píng)最顯而易見(jiàn)，最有意義，對(duì)人最有幫助的那些內(nèi)容。人格面具分為三種：“潛在人格面具” －指人最放松自然狀態(tài)下的樣子； “日常人格面具” －指人應(yīng)對(duì)周?chē)h(huán)境中的人與事所采取的行為；“壓力人格面具” －指的是人處在壓力下的作出的反應(yīng)，或者過(guò)度發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)時(shí)出現(xiàn)的物極必反狀態(tài)。

一般問(wèn)卷往往通過(guò)對(duì)一件事情的測(cè)評(píng)來(lái)推測(cè)相關(guān)事情，例如只測(cè)日常人格面具，發(fā)現(xiàn)你在這個(gè)狀態(tài)下相當(dāng)直接，率真，干脆利落，然后這類(lèi)測(cè)評(píng)工具就做出假設(shè)你在壓力狀態(tài)下可能會(huì)有些魯莽，甚至可能會(huì)有些咄咄逼人。但是在我們的Lumina Spark測(cè)評(píng)中這種假設(shè)并不成立，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中一個(gè)人可能在日常狀態(tài)下非常強(qiáng)硬，但是在壓力狀態(tài)下反而會(huì)變得和善圓滑，努力斡旋，讓所有人都達(dá)成共識(shí)。

IQ:那么，如何使用這些測(cè)評(píng)結(jié)果呢？

戴森：從自我覺(jué)察開(kāi)始。我們幫助人們更好地了解他們自己，了解他們與其他人溝通方法是直截了當(dāng)，還是委婉友善，然后再幫助人們用這些知識(shí)去了解其他人。我能讀懂別人嗎？我注意到他們的情緒了嗎？

第三步是建立關(guān)系，通過(guò)“速讀”他人了解他們的特質(zhì)。我們多數(shù)人一般都不善于“速讀”，我們擅長(zhǎng)做自己的事情，擅長(zhǎng)自己的工作和任務(wù)，但是我們并不總是會(huì)去注意他人不同的形式處事方法。

如果我們能夠做好以上三件事情，那么我們要做的第四件事情就是與不同人，以不同的方式，在不同的事情上更好地共同合作，共創(chuàng)佳績(jī)。這就是Lumina的核心，也就是為什么在性格層面知己知彼是如此的重要。

IQ: 能不能分享一些具體的例子呢?

戴森：如果我身處團(tuán)隊(duì)中，我就需要了解我的同事，只有當(dāng)我能夠更好地與其他團(tuán)隊(duì)成員連接在一起時(shí)，團(tuán)隊(duì)才可能產(chǎn)生高績(jī)效。如果我是項(xiàng)目經(jīng)理，我需要了解并尊重團(tuán)隊(duì)中的多樣性，不能照著我自己的樣子去招聘團(tuán)隊(duì)成員，我可能需要招聘與我的特質(zhì)恰恰相反的人，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的不同能力。

如果我在銷(xiāo)售部門(mén)或業(yè)務(wù)發(fā)展部門(mén)工作，當(dāng)我去見(jiàn)潛在客戶時(shí)，我需要快速地與客戶建立關(guān)系，也就是說(shuō)我需要成為專(zhuān)家去讀懂他們，和他們建立更好的連接，用合適的方法與他們進(jìn)行溝通。

 IQ:你如何對(duì)公司客戶溝通測(cè)評(píng)的作用與價(jià)值？

戴森：有些研究已經(jīng)能夠表明，當(dāng)銷(xiāo)售人員能夠更好地了解他們自己以及讀懂他們的客戶時(shí)，他們下一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)可以提高百分之二十五以上，這是因?yàn)樗麄儾粌H是銷(xiāo)售高手，而且也以稱(chēng)為了人際關(guān)系高手。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，最為典型的例子就是員工敬業(yè)度管理。為了更有效地提升員工的敬業(yè)程度，領(lǐng)導(dǎo)需要讀懂員工，了解他們的個(gè)人情況。他們需要幫助員工清楚工作的意義與目的，激發(fā)他們的聰明才智，使員工真正地對(duì)工作發(fā)自內(nèi)心地投入；而不是對(duì)員工指手畫(huà)腳，告訴他們應(yīng)該做什么。領(lǐng)導(dǎo)需要找到方法對(duì)員工授權(quán)賦能，這就要求領(lǐng)導(dǎo)具備知識(shí)去讀懂人心。

我們想看到的是領(lǐng)導(dǎo)更具備變革意愿，知道如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，我們想看到的是員工敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷中顯示出切實(shí)的提升數(shù)據(jù)。相關(guān)研究表明，取決于公司的類(lèi)型，規(guī)模等因素，員工敬業(yè)度的一個(gè)百分點(diǎn)可以值上數(shù)百上千萬(wàn)元。

最后一個(gè)可以量化是否帶來(lái)提升的地方是高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。你是否能夠量化一個(gè)普通團(tuán)隊(duì)和一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)在收益和產(chǎn)能上的不同？如果你問(wèn)一個(gè)CEO關(guān)于普通團(tuán)隊(duì)和高績(jī)效團(tuán)隊(duì)之間的區(qū)別，他們會(huì)告訴你從直覺(jué)上他們?nèi)绾胃惺苓@種區(qū)別對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)生的影響。

 IQ:心理測(cè)評(píng)工具在公司的應(yīng)用實(shí)踐中是如何被濫用的？

戴森：最多被濫用的地方是招聘－用某種特定的性格類(lèi)型篩選淘汰候選人，過(guò)于簡(jiǎn)單地用只挑選某種類(lèi)型，任何人這么做都會(huì)有道德風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重的還可能有法律風(fēng)險(xiǎn)。

另外一種濫用是去框定他人，給他人貼標(biāo)簽。現(xiàn)代化的計(jì)算方法及其超強(qiáng)能力，使得過(guò)于簡(jiǎn)化與以類(lèi)型區(qū)分的做法變得毫無(wú)必要。然而測(cè)評(píng)所帶來(lái)的最壞用途是給自己的行為找借口。我曾經(jīng)遇到有些人來(lái)找我說(shuō)，“斯圖爾特，我真是很慚愧，我剛剛得罪了一個(gè)客戶，但是你知道嗎，我是外向思考者那種類(lèi)型的人，所以我可能是有一點(diǎn)粗暴無(wú)禮，沒(méi)辦法，我就是這么一個(gè)人。” 這對(duì)我來(lái)說(shuō)真是天大的罪過(guò)啊，我們尋找自我不是為了給自己的行為找借口，我們尋找自我是為了適應(yīng)環(huán)境，改變行為。

在我看來(lái)，心理測(cè)評(píng)的最佳用途是催化開(kāi)啟一段對(duì)話，幫助人們創(chuàng)造意義，尋找真正的自己，提高自我覺(jué)察，并且改變行為模式。這是最完美的境界。

IQ:你如何衡量你的測(cè)評(píng)工具的成功？

戴森：如果我們?cè)诮M織中推行測(cè)評(píng)，我們希望看到針對(duì)員工敬業(yè)管理所能起到的作用。如果員工有更好的自我覺(jué)察，并且知道如何與他人建立連接與合作，那么他們應(yīng)該會(huì)更加敬業(yè)的。

我們也希望看到員工每年的離職率可以降低，組織中人才保留的一個(gè)有效做法就是發(fā)展關(guān)鍵人才并且提供良好的機(jī)會(huì)。

如果我們?cè)谡衅钢杏行У厥褂眯睦頊y(cè)評(píng)工具，這就意味著我們認(rèn)真分析工作崗位，正確理解其所需特質(zhì)與素質(zhì)；也意味著我們招聘人員的時(shí)候，對(duì)于篩選條件和標(biāo)準(zhǔn)都能夠了然于胸，目標(biāo)清晰；還意味著我們能夠提出高質(zhì)量的問(wèn)題，幫助找出候選人真正的優(yōu)勢(shì)與不足；并且最重要的是，這意味著我們可以招聘到高績(jī)效人才，并且在公司長(zhǎng)期發(fā)展的高績(jī)效人才。同時(shí)，我們將減少招聘中常見(jiàn)的“未能預(yù)見(jiàn)差錯(cuò)” －通常新入職六個(gè)月之后才會(huì)發(fā)現(xiàn)這種錯(cuò)誤。

另外一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)是：我們是否能夠提高人才保有率？我們是否能夠提高新員工第一年的績(jī)效表現(xiàn)？

IQ:有沒(méi)有人不適用這些測(cè)評(píng)？

戴森：最大的問(wèn)題就是有些人在測(cè)評(píng)過(guò)程中去猜測(cè)老板會(huì)如何看待他們，一直想著“我得討老板歡心”。或者他們擔(dān)心人們發(fā)現(xiàn)他們的弱點(diǎn)而拒絕流露任何弱點(diǎn)。這些都是測(cè)評(píng)中的挑戰(zhàn)。

我想我們應(yīng)該承認(rèn)，當(dāng)我們讓一些人填寫(xiě)測(cè)評(píng)問(wèn)卷時(shí)，會(huì)引發(fā)這些人的焦慮，咨詢顧問(wèn)的任務(wù)就是去創(chuàng)造一個(gè)合適的氛圍盡可能減少這種焦慮，讓整個(gè)流程真正地發(fā)揮作用。
注：本文翻譯自Insigniam Quarterly 雜志對(duì)Lumina Learing CEO斯圖爾特?戴森的專(zhuān)訪；作者Stacey Closser，翻譯蘇建文。